43 03 / 22 PERSONALquarterly lage hierzu ist nicht eindeutig. Weibliche Vorbilder können sowohl eine positive als auch eine negative oder gar keine Wirkung auf die Karriereambitionen von Frauen ausüben. Vor allem Persönlichkeitsmerkmale scheinen diesen Zusammenhang zu beeinflussen. Das psychologische Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung könnte eine wichtige Rolle in diesem Zusammenhang spielen. Begründet werden kann diese Annahme durch zahlreiche Studien. So zeigen sich u. a. positive, reziproke Zusammenhänge zwischen Selbstwirksamkeitserwartung und beruflichen Leistungen (Abele-Brehm/ Stief, 2004; Abele-Brehm, 2006; Spurk/Abele-Brehm, 2014) sowie der Höhe selbstgesteckter Ziele bzw. des Aspirationsniveaus (z. B. Tolli/Schmidt, 2008; Komarraju/Nadler, 2013). Zur Beantwortung dieser Fragen ist eine experimentelle Untersuchung durchgeführt worden, deren Ergebnisse im Zentrum dieses Beitrags stehen. Wirkung von Topmanagerinnen auf die Arbeitgeberattraktivität Arbeitgeberattraktivität kann definiert werden als „the envisioned benefits that a potential employee sees in working for a specific organisation“ (Berthon et al., 2005, S.151). Welche Faktoren jedoch die Arbeitgeberattraktivität beeinflussen, ist individuell sehr verschieden, da abhängig von der jeweiligen Zielgruppe. Um die Vielzahl an möglichen Faktoren zu überblicken, bieten sich Klassifizierung an. So unterteilen bspw. Lohaus et al. (2013) die verschiedenen Attraktivitätsfaktoren in vier Kategorien: (1) Zu den faktischen Unternehmensmerkmalen gehören z. B. Branche, Größe oder Standort. Solche Merkmale sind meist öffentlich bekannt oder können zumindest leicht recherchiert werden. Daher sind sie bereits in einer frühen Phase des Einstellungsprozesses verfügbar. (2) Die öffentliche Wahrnehmung des Unternehmens ist mit Bekanntheit oder Image verbunden. Solche Merkmale sind ebenfalls öffentlich bekannt, in ihrer Wahrnehmung jedoch subjektiv. Die Zugehörigkeit zu einer Organisation, die in der Öffentlichkeit bekannt ist und ein positives Image hat, kann zu einem symbolischen Nutzen für die Beschäftigten führen (Backhaus/Tikoo, 2004). (3) Die faktischen Bedingungen des Arbeitsvertrags beziehen sich auf Vergütung und Sozialleistungen, Arbeitszeiten, Arbeitsort usw. Auch diese Faktoren werden von den Unternehmen aktiv gestaltet, aber diese Informationen sind öffentlich nicht bekannt und können kaum von außen in Erfahrung gebracht werden. Daher sind diese Informationen den Bewerbern erst in späten Phasen des Einstellungsprozesses bekannt. (4) Eine vierte Gruppe von Merkmalen wird als gelebte Werte bezeichnet, die insbesondere mit der Unternehmenskultur, den Entwicklungsmöglichkeiten, dem beruflichen Vorankommen oder dem Arbeitsinhalt zusammenhängen. Diese Faktoren werden ebenfalls zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität herangezogen. Da diese unternehmensindividuell sehr unterschiedlich ausgeprägt sein können, bieten sie die Chance zu einer echten Differenzierung. Diese Merkmale sind nur sehr begrenzt öffentlich zugänglich, aber Unternehmensvertreter können sie bereits vor dem Einstieg nach außen wirkungsvoll repräsentieren. An dieser Stelle setzt die vorliegende Studie an. Topmanagerinnen könnten als Repräsentanten für Unternehmenswerte und Entwicklungsmöglichkeiten besonders geeignet sein, um vor allem Frauen gezielt anzusprechen und für eine Bewerbung zu begeistern. Studien zeigen, dass Vorbilder einen starken Einfluss auf das Verhalten anderer Personen ausüben können. In Bezug auf das Geschlecht des Vorbilds darf angenommen werden, dass es eine nicht unerhebliche Rolle spielt: Männliche Vorbilder scheinen für Jungen besonders wichtig zu sein, weibliche Vorbilder haben hingegen einen größeren Einfluss auf Mädchen (Cheryan et al., 2011). Basierend auf diesen Vorüberlegungen wird die Hypothese 1 abgeleitet, dass Unternehmen ihre Arbeitgeberattraktivität zusätzlich steigern können, wenn sie auf Stellenanzeigen nicht nur mit Förderprogrammen für Frauen werben (wie bspw. gezeigt von Göddertz/Isidor/Wehner, 2016), sondern wenn sie zusätzlich darauf verweisen, dass Frauen auch wirklich Topmanagementpositionen besetzen. Andererseits fühlen sich Männer vermeintlich in ihren Entwicklungschancen benachteiligt, wenn bspw. offene Stellen bevorzugt mit Frauen besetzt werden. Sie könnten das Gefühl haben, dass ein zu einseitiger Fokus der Personalentwicklung vorliegt und ihre Chancen auf ABSTRACT Forschungsfrage: Lässt sich die Arbeitgeberattraktivität weiter steigern, wenn auf Stellenanzeigen nicht nur gezielt auf Förderprogramme für Frauen hingewiesen wird, sondern zusätzlich weibliche Topmanager als Vorbilder dienen? Methodik: Experimentelle Untersuchung Praktische Implikationen: Die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität lässt sich durch den gezielten Verweis auf weibliche Topmanager auf Stellenanzeigen weiter steigern. Die Vorbildfunktion dieser Topmanagerinnen wirkt jedoch nicht auf alle Frauen gleichermaßen. Es zeigt sich, dass das psychologische Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung den Zusammenhang beeinflusst.
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