37 03 / 22 PERSONALquarterly Die Unternehmensgröße wurde anhand der Mitarbeiteranzahl des Unternehmens erfasst und in drei Kategorien (1 bis 499 Mitarbeitende, 500 bis 10.000 Mitarbeitende, mehr als 10.000 Mitarbeitende) unterteilt. Zudem wurde das Geschlecht der Studierenden erhoben. Abbildung 2 gibt einen Überblick über die erfassten Variablen und Beispielindikatoren. Ergebnisse Teil 1: deskriptive Ergebnisse Mittelwerte und Standardabweichungen der unternehmensseitig angebotenen Bindungsmaßnahmen sind in Abbildung 3 aufgeführt. Die Daten zeigen eine große Heterogenität in der Nutzung verschiedener Maßnahmen. Die am stärksten genutzten Bindungsmaßnahmen sind Möglichkeiten, auch nach der Tätigkeit noch persönlich mit Mitarbeitenden des Unternehmens zu sprechen (m = 3,31), sowie Angebote für weiterführende Werkstudententätigkeiten oder Praktika (m = 3,17). So berichten 56 % der Studierenden, noch mit Mitarbeitenden ihres ehemaligen Unternehmens sprechen zu können, 47 % der Studierenden geben an, weitere Praktika oder Werkstudententätigkeiten bei ihrem ehemaligen Arbeitgeber ausüben zu können (Antworten „trifft eher zu“ oder „trifft zu“). Die am wenigsten genutzten Bindungsmaßnahmen sind finanzielle Förderung während des Studiums (m = 1,49), persönliche Grußkarten (m = 1,54) oder Einladungen zu speziellen internen Veranstaltungen (z. B. Workshops: m = 1,54; interne Communitys: m = 1,63). Bei letzteren Maßnahmen gab auch eine Mehrheit der Studierenden an, keine entsprechenden Angebote zu erhalten (Antwort „trifft nicht zu“). Insgesamt spricht eine relativ hohe Korrelation zwischen den einzelnen gebildet. Dieser spiegelt somit die durchschnittliche Intensität der Nutzung verschiedener Bindungsmaßnahmen wider. Die Skala zur Messung der Rückkehrintention wurde vorheriger Forschung von Breitsohl und Ruhle (2016) entnommen und um die Frage „Ich würde ein Stellenangebot des Unternehmens auf jeden Fall annehmen“ ergänzt. Die Skala zur Messung der Weiterempfehlungsbereitschaft entstammt ebenfalls Breitsohl und Ruhle (2016). Die Bewertung dieser Skalen erfolgte auf einer Antwortskala von 1 = „trifft nicht zu“ bis 5 = „trifft zu“. Zur Erfassung des residualen affektiven Commitments wurde auf die bereits mehrfach in der Forschung verwendete Skala von Klein, Cooper, Molloy und Swanson (2014) zurückgegriffen. Um den residualen Aspekt herauszustellen, wurde als Bindungsziel immer auf das „ehemalige“ Unternehmen Bezug genommen. Als Kontrollvariablen wurden verschiedene weitere Variablen erhoben, von denen angenommen werden kann, dass sie das Angebot von Bindungsmaßnahmen, die weitere Verbundenheit sowie die Rückkehrabsicht und Weiterempfehlungsbereitschaft beeinflussen können: Die Zufriedenheit mit dem Praktikum bzw. der Ausbildung kann direkt die verbleibende Bindung zum Unternehmen steigern. Zufriedenheit wurde über drei Indikatoren gemessen, die sich aus etablierten Skalen zusammensetzen (D’Abate et al., 2009; Rose/Teo/Connell, 2014). Die Unternehmensgröße kann eine Rolle spielen, weil größere Unternehmen über mehr Ressourcen zur systematischen Nutzung von Bindungsmaßnahmen verfügen, und wenn unterstellt wird, dass größere Unternehmen von Studierenden als attraktivere Arbeitgeber wahrgenommen werden. Skala Anzahl Items Cronbach α Beispielindikatoren Bindungsmaßnahmen 12 0,87 Das Unternehmen informiert mich regelmäßig über aktuelle Stellenangebote und Beschäftigungsmöglichkeiten Rückkehrintention 3 0,96 Ich möchte auf jeden Fall nach meinem Studium für dieses Unternehmen arbeiten. Weiterempfehlungsbereitschaft 3 0,96 Ich würde das Unternehmen als Arbeitgeber empfehlen, wenn mich jemand nach meiner Meinung fragt. Residuales affektives Commitment 4 0,91 Wie verbunden fühlen Sie sich mit dem Unternehmen? Zufriedenheit mit Praktikum/ Ausbildung 3 0,77 Insgesamt war ich zufrieden mit der Art der Arbeit, die ich während meiner Ausbildung gemacht habe. Abb. 2: Übersicht der erfassten Variablen Quelle: Eigene Darstellung
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