35 03 / 22 PERSONALquarterly sonalauswahl vor (Höft/Hell, 2007; Pianko, 1996; Zhao/Liden, 2011). Zudem spart die Rekrutierung aus einem Pool ehemaliger Praktikanten einen signifikanten Betrag an Trainings- bzw. Einarbeitungskosten (Pianko, 1996). Vorangegangene Praktika, ebenso wie Ausbildungen, können deshalb auch als ein valides und effektives Rekrutierungs- und Personalauswahlinstrument genutzt werden (Höft/Hell, 2007; Zhao/Liden, 2011). Neben potenziellen Rückkehrern als „Boomerang Students“ fungieren ehemalige Auszubildende und Praktikanten außerdem als Multiplikatoren an Hochschulen. In einem Campusumfeld, welches von einer hohen Talentdichte, aber auch von Begegnungen mit Freunden und Bekannten geprägt ist, kann die Weiterempfehlung von Unternehmen und Tätigkeiten weiteres Potenzial für zukünftige Bewerbungen generieren (Breitsohl/Ruhle, 2016). Dieser auch als „Word-of-Mouth“ bezeichnete Effekt vereinfacht die Rekrutierung zukünftiger Talente, wenn dadurch der Bewerberpool weiterhin mit attraktiven und talentierten Nachwuchskräften gefüllt wird (Breitsohl/Ruhle, 2016). Residuales affektives Commitment als Erklärungsansatz Voraussetzung für die Rückgewinnung ehemaliger Praktikanten und Auszubildender ist jedoch, dass sich die Studierenden nach Abschluss des Praktikums oder der Ausbildung noch ausreichend mit dem Unternehmen verbunden fühlen und deshalb die Bereitschaft oder sogar konkrete Absicht haben, zum ehemaligen Arbeitgeber zurückzukehren (Breitsohl/ Ruhle, 2016). Die Bindungsforschung zeigt, dass das Commitment von Mitarbeitenden eine große Rolle bei der Entscheidung spielt, bei einem Unternehmen zu verbleiben. Dabei ist vor allem das affektive Commitment relevant, weil es die emotionale, freiwillige Komponente betont und bereits innerhalb weniger Monate (und damit auch im Zuge der meist kürzeren Praktikumstätigkeit) über die Bindung zu einemUnternehmen entscheiden kann (Hurst et al., 2012). Im Kontext ehemaliger Praktikanten und Auszubildender diskutieren Breitsohl und Ruhle (2016) die Bedeutung des affektiven Commitments für eine möglichen Wiedergewinnung ehemaliger Mitarbeitender. Sie argumentieren, dass sichMitarbeitende auch nach demWechsel eines Arbeitgebers weiterhin an das vorherige Unternehmen gebunden fühlen können und sich ein bisheriges Commitment in ein verbleibendes Commitment transformieren kann. Sie bezeichnen das verbleibende Band zwischen einem Unternehmen und seinen ehemaligen Mitarbeitenden deshalb als „residuales“ affektives Commitment. Im Rahmen einer empirischen Studie zeigen sie zudem, dass ein hohes residuales affektives Commitment nicht nur die Rückkehrintention, sondern auch die Weiterempfehlungsbereitschaft signifikant steigert. Wichtig dafür ist jedoch, die Verbindung zu ehemaligen Auszubildenden oder Praktikanten auch nach dem Beschäftigungsverhältnis (und damit während des Studiums) aufrechtzuerhalten (Breitsohl/Ruhle, 2016). Systematische Nutzung von Bindungsmaßnahmen durch Talent Relationship Management Ein Erfolgsfaktor in der Rekrutierung ehemaliger Praktikanten und Auszubildender ist somit die Bindung dieser Talente an das Unternehmen, welche es durch gezielte Maßnahmen aufrechtzuerhalten gilt. Instrumente zur Steigerung der Rückkehrabsicht lassen sich im Talent Relationship Management (TRM) finden. Im Fokus stehen dabei Talente, die einem Unternehmen nicht mehr zugehörig sind, dieses aber gut kennen und deshalb von Höft und Hell (2007) als „externe Bewerber mit interner Erfahrung“ (S. 6) bezeichnet werden. Collins und Han (2004) liefern eine Übersicht von Rekrutierungsmaßnahmen an Hochschulen. Dabei differenzieren sie danach, wie stark die angesprochene Zielgruppe involviert wird: „Low-Involvement-Praktiken“ dienen eher der unspezifischen Information und erfordern wenig Beteiligung von Studierenden. Hierunter fallen z. B. Arbeitgeberbroschüren, Newsletter, Mailings mit aktuell offenen Stellen oder das Sponsoring von Stipendien. „High-Involvement-Praktiken“ umfassen hingegen eine stark zielgruppenspezifische Kommunikation mit detaillierten Informationen und bedingen zum Teil die Einbindung von Studierenden in die Aktivitäten. Zu dieser Gruppe zählen z. B. Campusmessen, detaillierte Informationen zu konkreten und individuell passenden Jobangeboten oder Foren und Communitys zum Erfahrungsaustausch und zur weiteren Vernetzung. Trost (2012) geht konkret auf das Talent Relationship Management an Hochschulen ein und liefert ABSTRACT Forschungsfrage: Wie können Unternehmen die Bindung, Rückkehrintention und Weiterempfehlungsbereitschaft ehemaliger Praktikanten und Auszubildender positiv beeinflussen? Methodik: Mithilfe eines Onlinefragebogens wurden Studierende befragt und die Ergebnisse auf Basis eines Mediationsmodells analysiert. Praktische Implikation: Die Studie liefert Hinweise, welche Bindungsmaßnahmen Unternehmen nutzen, um Kontakt zu ehemaligen Praktikanten und Auszubildenden zu halten. Das dadurch verbleibende Commitment zahlt sich in einer höheren Rückkehrintention und Weiterempfehlungsbereitschaft aus.
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