PERSONALquarterly 03 / 22 26 SCHWERPUNKT_HR-KOMMUNIKATION Besonders förderlich für die emotionale Bindung ist die Kommunikation von Wertschätzung (Einwiller/Ruppel/Stranzl, 2021). Die befragten Kommunikationsverantwortlichen berichteten von Kommunikationsformaten im Intranet, bei denen Mitarbeitende „vor den Vorhang“ geholt werden. Dies geschieht z. B., indem Mitarbeitende eigene kleine Videos im Selfie-Stil produzieren zu „Ein Tag im Leben von …“, „Zu Hause bei …“ oder indem sie im Video „Drei Fragen an …“ beantworten. Besonders aufmerksamkeitsstark sind Kurzvideos von Topmanagern, die dadurch Einblicke in ihren Arbeitsalltag geben, sich nahbar machen und auf die Ebene ihrer Mitarbeitenden begeben. Wertschätzung kann auch direkt durch die Ehrung von Teamleistungen erfolgen, bei denen Teams z. B. in 1-2 Minuten über einen Projekterfolg berichten und sich am Ende mit einem online „Live-High-Five“ abklatschen. Wertschätzung in Form von „Danke“-Botschaften an alle Mitarbeitenden sollte insbesondere in schwierigen Zeiten regelmäßig vom Topmanagement kommen, aber auch von den Führungskräften im Rahmen der Führungskommunikation. In Zeiten zunehmender Virtualisierung dürfen jedoch jene Mitarbeitenden nicht vergessen werden, die gar nicht mobil arbeiten können, wie z. B. Arbeitnehmende in der Produktion. Wie uns von den Kommunikationsverantwortlichen berichtet wurde, kann die Virtualisierung der Arbeitswelt die Zweiklassengesellschaft von Büro- und Produktionsmitarbeitenden noch verstärken. Dass sich die Desk-Worker besser informiert und auch stärker wertgeschätzt fühlen, ergab eine Befragung unter Arbeitnehmenden während der Covid-19-Pandemie (Stranzl, 2021). Um Wertschätzung für Produktionsmitarbeitende zu demonstrieren, eignen sich z. B. Betriebsbesuche durch das Topmanagement, Plakate in Produktionsstätten mit wertschätzenden Botschaften oder auch Vergünstigungen wie kostenlose Mittagessen. Um die Kommunikation mit den NonDesk-Workern zu verbessern, stellen einige Unternehmen allen Mitarbeitenden mobile Geräte (z. B. Tablets) zur Verfügung. Zudem hilft die Einrichtung einer Mitarbeiter-App, über die alle erreicht werden können. Die Führungskräfte spielen für die Beziehungskommunikation eine zentrale Rolle, denn sie sind es, die regelmäßig mit ihren Mitarbeitenden in Kontakt stehen. Da Führungskräfte nicht zwangsläufig auch gute Kommunikationsfähigkeiten besitzen, ist es wichtig, sie darin zu schulen. HR-Verantwortliche sind gemeinsam mit den Kolleginnen und Kollegen für die interne Unternehmenskommunikation in der Rolle als Befähiger oder Coach gefordert, die Führungskräfte zu schulen, sodass diese die Partizipation ihrer Mitarbeitenden fördern und ihnen Wertschätzung entgegenbringen. Ein enger Schulterschluss zwischen HR und Kommunikation ist hier essenziell, um die Kompetenzen in Mitarbeiterführung und -kommunikation zu bündeln und eine adäquate Unterstützung für Führungskräfte wie Mitarbeitende bereitzustellen. Kommunikation klar wird, dass die Mitarbeitenden und ihre Arbeit wertgeschätzt werden.3 Bei der informationalen Kommunikation geht es darum, dass die Information rechtzeitig zur Verfügung gestellt wird und dass sie relevant, verständlich, korrekt und zuverlässig ist (Rawlins, 2008). Ein weiterer wichtiger Befund der Befragung ist, dass die emotionale Bindung der Arbeitnehmenden mit ihremArbeitgeber einen starken Einfluss auf deren Arbeitsengagement ausübt (β = 0.70, p < .001). Mitarbeitende, die sich emotional mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, geben also eher an, dass sie bei ihrer Arbeit sehr engagiert sind, in ihrem Job aufgehen und sich voll in ihre Arbeit werfen (Saks, 2006). Abbildung 1 stellt die Zusammenhänge grafisch dar. Gestaltung der Beziehungskommunikation in Unternehmen Ein starker Hebel, um emotionale Bindung und schließlich Arbeitsengagement zu fördern, liegt also in einer Kommunikation, die auf Partizipation ausgerichtet ist und Wertschätzung vermittelt. In den Interviews mit Verantwortlichen der internen Unternehmenskommunikation haben wir Einblicke erhalten, wie diese Form der Kommunikation in Zeiten verstärkt virtueller Zusammenarbeit praktisch gestaltet werden kann. Um Partizipation zu fördern, eignen sich interaktive elektronische Medien, insbesondere das Social Intranet mit den Möglichkeiten, Inhalte zu liken, zu teilen oder zu kommentieren. Um die Mitarbeitenden anzuregen, dies auch zu tun und somit auch die Peer-to-Peer-Kommunikation zu fördern, werden besonders interessante und relevante Beiträge gepusht und oben im Verlauf platziert. Nützliches und Relevantes auf humorvolle Weise zu kommunizieren, z. B. in Form eines „Fun Fact of the Day“, kann ebenfalls die Partizipation fördern, ebenso wie der Einsatz von Gamification, also der Nutzung von Spielemechanismen in der Mitarbeiterkommunikation (Seiffert-Brockmann, 2021). Bedingt durch die Restriktionen während der Covid-19-Pandemie haben Unternehmen Formate für virtuelle Townhall Meetings entwickelt, bei denen das Managementteam den Mitarbeitenden zu aktuellen Themen Frage und Antwort steht. Fragen vorab zu sammeln und zu bündeln, hat sich bei diesem Format ebenso bewährt, wie abstimmen zu lassen, welche Fragen gestellt werden sollen. Virtuelle Meetings eignen sich auch als Format der Führungskräftekommunikation, um die Führungskräfte in direkten Austausch mit dem Topmanagement zu bringen. Auch virtuelle Diskussionsrunden zu speziellen Themen helfen, um die Partizipation z. B. von ausgewählten Experten zu fördern. Schließlich können die Mitarbeitenden online mittels Umfragetool befragt werden, um Feedback zu bestimmten Themen einzuholen und Bedürfnisse und Wünsche in Erfahrung zu bringen. Insbesondere während der Covid-19-Pandemie haben eine Reihe von Unternehmen regelmäßig sog. „Pulse Checks“ durchgeführt, um die Stimmung in der Belegschaft zu verfolgen und Feedback einzuholen.
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