25 03 / 22 PERSONALquarterly zu ermöglichen, mitzugestalten und zu verbessern. Zur internen Unternehmenskommunikation gehört auch die Führungskräftekommunikation, die insbesondere die Kommunikation der Unternehmensleitung mit den Führungskräften im mittleren Management beinhaltet, sodass diese dabei unterstützt und befähigt werden, ihre Mitarbeitenden erfolgreich zu führen und ihre Führungskommunikation effektiv auszuüben. Bei der Führungskommunikation handelt es sich um die Kommunikation im Führungsprozess zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitenden, um das Potenzial der Mitarbeitenden so zu fördern, dass es für Organisationsziele fruchtbar gemacht wird. Schließlich gehört zur organisationsinternen Mitarbeiterkommunikation auch die interne Peer-to-Peer-Kommunikation. Darunter wird die informelle Kommunikation im Kollegenkreis, innerhalb von Teams und darüber hinaus mit anderen Organisationsmitgliedern verstanden. (Einwiller/Sackmann/Zerfaß, 2021) Die Wirkung der Mitarbeiterkommunikation auf Bindung und Engagement Die Virtualisierung der Arbeitswelt führt, wie oben bereits angemerkt, nicht nur zu einer größeren physischen Distanz, sondern kann auch die emotionale Distanzierung verstärken. Die Herausforderung besteht nun darin, die emotionale Bindung mit dem Unternehmen aufrechtzuerhalten. Allen und Meyer (1990) sprechen von „Affective Commitment“, das sie definieren als die individuelle emotionale Bindung und Identifikation eines Mitarbeitenden mit der Organisation. Diese Form der Bindung ist nicht nur bedeutsam, weil sie den Wunsch darstellt, ein Mitglied der Organisation zu bleiben. Die Forschung hat auch gezeigt, dass eine hohe emotionale Bindung dazu führt, dass sich Mitarbeitende mehr in ihrem Job engagieren (Einwiller/Ruppel/Stranzl, 2021) und dass sie vor Stressoren der Arbeitswelt besser geschützt sind (Meyer et al., 2002). Aus persönlichen Interviews mit insgesamt 60 Mitarbeitenden, die einen bedeutenden Teil ihrer Arbeit mobil, i. d. R. von zu Hause aus, erledigten, haben wir gelernt, dass sich Mitarbeitende mehr Informationen über die Ziele, Werte und die zukünftige Entwicklung ihres Unternehmens wünschen. Außerdem wünschen sie sich Anerkennung für ihre Arbeitsleistung sowie emotionale und physische Unterstützung. Um herauszufinden, welche Form der Kommunikation, eine informations- oder eine beziehungsorientierte, auf die emotionale Bindung besonders stark wirkt, haben wir im Sommer 2021 zudem eine Befragung unter rund 600 Arbeitnehmenden durchgeführt. Das Befragungssample setzte sich aus Personen zusammen, die zwischen einem und fünf Tagen in der Woche mobil arbeiteten und in Organisationen mit 250 und mehr Mitarbeitenden beschäftigt waren. Die Strukturgleichungsanalyse der Befragungsdaten ergab, dass eine beziehungsorientierte Kommunikation einen deutlich stärkeren Einfluss auf die emotionale Bindung ausübt (standardisiertes Regressionsgewicht β = 0.57, p < .001) als die informationale Form der Kommunikation (β = 0.24, p < .001). Beziehungsorientierte Kommunikation umfasst zwei Dimensionen: (1) Partizipation, das heißt, Feedback von Mitarbeitenden einzuholen und herauszufinden, was Mitarbeitende benötigen;2 (2) Wertschätzung, das heißt, dass durch die ABSTRACT Forschungsfrage: Wie kann durch Mitarbeiterkommunikation die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an den Arbeitgeber bei zunehmend virtueller Zusammenarbeit gestärkt werden? Methodik: Qualitative Interviews, quantitative Befragung Praktische Implikationen: Kommunikation, die auf Partizipation ausgerichtet ist und Wertschätzung vermittelt, ist besonders wirksam für die Förderung von Bindung und Arbeitsengagement. Hierfür gilt es, Feedback einzuholen, geeignete interaktive Kommunikationsplattformen bereitzustellen sowie Mitarbeitende und Führungskräfte entsprechend zu coachen. Dafür ist ein enger Schulterschluss zwischen Kommunikation und HR wichtig. 2 Beispielhafte Items aus der Skala von Rawlins (2008) sind: „Mein Arbeitgeber fragt nach der Meinung von Mitarbeitenden wie mir, bevor Entscheidungen getroffen werden.“ Und: „Mein Arbeitgeber nimmt sich Zeit für Mitarbeitende wie mich, um zu verstehen, wer wir sind und was wir brauchen.“ 3 Beispielhafte Items aus der Skala von Einwiller, Ruppel und Stranzl (2021) sind: „Mein Arbeitgeber dankt Mitarbeitenden wie mir für ihren Einsatz.“ Und: „Es wird offen kommuniziert, dass die Arbeit von Mitarbeitenden wie mir wichtig ist.“ Abb. 1: Zusammenhänge zwischen Kommunikation, Bindung und Engagement Quelle: Eigene Darstellung Informationale Kommunikation Beziehungsorientierte Kommunikation Emotionale Bindung Arbeitsengagement + ++ +++
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