65 02 / 22 PERSONALquarterly PROF. DR. CARMELA APREA Lehrstuhl für Wirtschaftspädagogik – Design und Evaluation instruktionaler Systeme Universität Mannheim E-Mail: aprea@bwl.uni-mannheim.de www.bwl.uni-mannheim.de MAX SIMON LOHNER, M. SC. Wissenschaftlicher Mitarbeiter Fakultät für Betriebswirtschaftslehre Universität Mannheim E-Mail: lohner@bwl.uni-mannheim.de twww.bwl.uni-mannheim.de LITERATURVERZEICHNIS Aprea, C./Lohner, M. S. (2019): Belastungen im Lehrberuf: Ein Blick in aktuelle Forschungsbefunde. BLV-Magazin, 2019, 10-13. Bakker, A. B./Demerouti, E. (2017): Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285. DGB Report (2021): Unter erschwerten Bedingungen – Corona und die Arbeitswelt. https://index-gute-arbeit.dgb.de/++co++034808ca-493c-11ec99ed-001a4a160123 (Abruf: 31.01.2022). EY Jobstudie (2021): Motivation, Zufriedenheit und Work-Life-Balance. https://assets.ey.com/content/dam/ey-sites/ey-com/de_de/news/2021/09/ ey-jobstudie-motivation-und-zufriedenheit-2021.pdf (Abruf: 31.01.2022). Robertson, I. T./Cooper, C. L./Sarkar, M./Curran, T. (2015): Resilience training in the workplace from 2003 to 2014: A systematic review. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(3), 533–562. Scheuch, I./Peters, N./Lohner, M. S./Muss, C./Aprea, C./Fürstenau, B. (2021): Resilience Training Programs in Organizational Contexts: A Scoping Review. Frontiers in Psychology, 12, 733036. Stangl, W. (2022): Stichwort: ‚Resilienz – Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik‘. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik. https://lexikon. stangl.eu/593/resilienz (Abruf: 31.01.2022). Vanhove, A. J./Herian, M. N./Perez, A. L. U./Harms, P. D.; Lester, P. B. (2016): Can resilience be developed at work? A meta-analytic review of resilience-building programme effectiveness. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 278–307. ein bis vier Monate nach einem Training stattfinden sollten. Durch diese Follow-ups können Trainingsteilnehmende die Trainingsinhalte noch einmal wiederholen und ihre Erfahrungen mit deren Umsetzung gezielt reflektieren. Ebenso wie die Autorinnen und Autoren der anderen Übersichtsarbeiten weisen Scheuch et al. auf den insgesamt noch hohen Forschungsbedarf zur Gestaltung von Resilienztrainings am Arbeitsplatz hin. Zudem betonen sie die Notwendigkeit, solche Trainings nicht isoliert zu betrachten, sondern gemeinsam mit kontextuellen Faktoren wie z. B. der Arbeitsgestaltung oder der Förderung der Organisationskultur imRahmen einer systemischen Resilienzförderungsstrategie einzubetten, da davon auszugehen ist, dass die durchaus ansehnliche Wirkung von Resilienztrainings am Arbeitsplatz dadurch weiter gesteigert werden kann. Fazit und Handlungsempfehlungen 3 Die verfügbare wissenschaftliche Evidenz lässt darauf schließen, dass Resilienztrainings am Arbeitsplatz sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Organisation vorteilhaft sein können. 3 Für die Mitarbeitenden bieten sie eine Steigerung des Wohlbefindens und können außerdem als präventive Maßnahmen gegen psychische Beschwerden angesehen werden. 3 Für die Organisation kann durch Resilienztrainings am Arbeitsplatz bereits kurzfristig ein Return of Investment erzielt werden, da sie unmittelbar zu einer gesteigerten Arbeitsleistung und damit einer höheren Produktivität beitragen können. 3 Bei der Gestaltung von Resilienztrainings am Arbeitsplatz kommt der Passung der Trainingsinhalte zu den jeweils spezifischen Herausforderungen der beruflichen Situation eine zentrale Bedeutung zu. 3 Außerdem sollten solche Trainings nach Möglichkeit eher in kleineren Gruppen erfolgen, Elemente der Einzelförderung angemessen einbeziehen und Follow-up-Einheiten vorsehen. 3 Als vielversprechende Gestaltungsmöglichkeit zur Resilienzförderung am Arbeitsplatz können Trainings im BlendedLearning-Format angesehen werden.
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