63 02 / 22 PERSONALquarterly bereich, den sog. Risikofaktoren, und den aus ihrer Sicht verfügbaren Ressourcen bzw. Schutzfaktoren konstituiert. Eine Person ist diesem Verständnis zufolge dann resilient, wenn es ihr gelingt, mittels dieses Prozesses langfristig ihre Gesundheit und Funktionsfähigkeit aufrechtzuerhalten oder sogar zu verbessern. Spezifische Herausforderungen am Arbeitsplatz können dabei je nach Arbeitsgebiet bspw. Zeitdruck, Lärm, eine große Aufgabenvielfalt oder eine hohe Interaktionsdichte und damit verbundene emotionale Anforderungen sein. Die Schutzfaktoren am Arbeitsplatz lassen sich weiter in personelle und kontextuelle Faktoren untergliedern. Zu letzteren zählen insbesondere die soziale Unterstützung, die Führungs- und Organisationskultur sowie die verfügbaren materiellen Ressourcen, während den ersteren stabile Persönlichkeitseigenschaften und erlernbare fachliche sowie überfachliche Kompetenzen und Bewältigungsstrategien zuzuordnen sind. Diese erlernbaren Komponenten, und hier insbesondere die überfachlichen Kompetenzen und Strategien, sind Anknüpfungspunkte von Resilienztrainings. Resilienztrainings können Arbeitsleistung, psychische Gesundheit und Wohlbefinden fördern Die Wirksamkeit von Resilienztrainings am Arbeitsplatz wurde erstmalig von der Forschungsgruppe um Adam J. Vanhove (2016) systematisch mittels einer Metaanalyse untersucht. In ihre Auswertung bezogen die Forschenden 37 Primärstudien zur Evaluation von Resilienztrainings mit insgesamt 16.348 Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Berufsgruppen (z. B. Angestellte im öffentlichen Dienst, medizinisches Personal, Führungskräfte im Management) ein. Dabei berücksichtigten sie sowohl computerbasierte Trainingsprogramme als auch solche, die Gruppen- oder Einzelsitzungen in Präsenz nutzten. Die Wirksamkeit der Programme wurde schließlich hinsichtlich der Zielgrößen „Arbeitsleistung“, „psychische Beschwerden (z. B. Burn-out oder Depressivität)“ und „Wohlbefinden“ der Trainingsteilnehmenden ausgewertet. Hier unterschieden die Forschenden außerdem zwischen den kurzfristigen und den langfristigen Effekten der Programme. Als kurzfristig betrachteten sie Effekte, die innerhalb des ersten Monats nach Beendigung des Resilienztrainings auftraten, während solche nach dieser Zeit als langfristige Effekte angesehen wurden. In die Metaanalyse flossen Studien ein, die Effekte von bis zu zwei Jahren nach dem Training erfassten. Die Ergebnisse der Metaanalyse legen die generelle Wirksamkeit von Resilienztrainings nahe (d=0,21). Die Effektstärkenwaren dabei vergleichbarmit jenen von Resilienztrainings in anderen Bereichen bzw. Zielgruppen. Die größte Wirkung zeigten Resilienztrainings auf die kurzfristige Arbeitsleistung von Mitarbeitenden. Zudem konnten kurzfristig ebenfalls das Wohlbefinden gesteigert und psychische Beschwerden reduziert werden. Betrachtet man die Langzeitwirkung der Trainings, so zeigt sich ein kleiner, jedoch signifikanter Effekt mit Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Aprea/Lohner (2019), S. 11 Abb. 1: Resilienz als dynamischer Anpassungs- und Lernprozess BERUFLICHE SITUATION RESILIENTE MITARBEITENDE: hohe Belastungswahrnehmung + hohe positive Adaption und Ausbleiben negativer Adaption wahrgenommene Herausforderungen FUNKTIONALES ERGEBNIS wahrgenommene Ressourcen DYSFUNKTIONALES ERGEBNIS positive Adaption z.B. Wohlbefinden, Produktivität negative Adaption z.B. Resignation, Burn-out
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