60 PERSONALquarterly 02 / 22 NEUE FORSCHUNG_HYBRIDE ARBEITSWELT PROF. DR. HEIKE BRUCH Institut für Führung und Personalmanagement, Universität St.Gallen E-Mail: heike.bruch@unisg.ch https://ifpm.unisg.ch/de/ personenverzeichnis/8fad0e9c-7d9c-4b7587a5-f370c9f3b9dd SUMMARY Research question: What opportunities and challenges arise from working from home and how do managers have to lead in this context? Methodology: Using a multi-method dataset of 108 employees, mean value and regression analyses were employed. Practical Implication: Up to two to three days of home office per week had positive effects on employees. Performance-oriented leadership in combination with home office can become a burnout accelerator. However, with supportive leadership, exhaustion can be prevented, and the positive effects of home office can be leveraged. ASS. PROF. DR. NILS FÜRSTENBERG Institut für Führung und Personalmanagement, Universität St.Gallen E-Mail: nils.fuerstenberg@unisg.ch https://ifpm.unisg.ch/de/ personenverzeichnis/9ae48550-5b8c-4d02a7fd-7241ab697659 LITERATURVERZEICHNIS Bruch, H./Hesse, F./Hölzl, L. (2021): Bruch, H./Hesse, F./Hölzl, L. (2021). Homeoffice zwischen Aufbruchstimmung und Isolation: Ansatzpunkte für eine virtuelle Führung. Personalführung, 3, 8–9. Bruch, H./Meifert, M. (2020): New Work in der Bewährungsprobe. Nur das Naheliegende wird umgesetzt. Personalmagazin, 6. Cisik, A. (2016): Führungskultur in Deutschland: Eine empirische Studie. Niederrhein, GER. Zugriff am 2.8.2021. Verfügbar unter: http://www.cisikconsulting.de/ wp-content/uploads/2017/01/Forschungsprojekt_Fuehrungskultur.pdf Fancourt, D./Steptoe, A./Bu, F. (2021): Trajectories of anxiety and depressive symptoms during enforced isolation due to COVID-19 in England: a longitudinal observational study. The Lancet Psychiatry, 8(2), 141–149. https://doi.org/10.1016/ S2215-0366(20)30482-X Grant, A. M. (2007): Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. Academy of Management Review, 32(2), 393–417. https://doi. org/10.5465/AMR.2007.24351328 Kunze, F./Hampel, K./Zimmermann, S. (2020): Homeoffice in der Coronakrise – eine nachhaltige Transformation der Arbeitswelt?. Policy Papers des Clusters „The Politics of Inequality“ (Band No. 2). Zugriff am 2.8.2021. Verfügbar unter: http:// nbn-resolving.de/urn:nbn:de:bsz:352-2-926cp7kvkn359 Kunze, F./Hampel, K./Zimmermann, S. (2021): Factsheet mit zentralen Ergebnissen Februar 2021: „Infektionsrisiko durch das Arbeiten in Präsenz im zweiten Lockdown“. Zugriff am 2.8.2021. Verfügbar unter: https://www.polver.uni-konstanz.de/typo3temp/secure_downloads/112618/0/f8a5bdd1d7d8c97ceaa9ed9e21f9a659a6f604e4/Factsheet_Erlaeuterungen_Complete2021.pdf McGregor, D. (1960): The human side of enterprise. New York, NY: McGraw-Hill. Pierce, J. R./Aguinis, H. (2013): The Too-Much-of-a-Good-Thing Effect in Management. Journal of Management, 39(2), 313–338. https://doi. org/10.1177/0149206311410060 Rupietta, K./Beckmann, M. (2016): Arbeit im Homeoffice: Förderung der Arbeitsbereitschaft oder Einladung zum Faulenzen? PERSONALquarterly, 3, 14–19. Weiss, H. M./Cropanzano, R. (1996): Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. In B.M. Staw & L.L. Cummings (Hrsg.), Research in Organizational Behavior: An Annual Series of Analytical Essays and Critical Reviews (S. 1–74). Greenwich, CT: JAI Press. Studien nebst dieser aufgezeigt haben, ist geringere Produktivität nicht das Hauptproblem im Homeoffice. Unternehmen sollten daher generell nach Wegen suchen, gesundes Arbeiten zu fördern und die psychologische Resilienz ihrer Mitarbeitenden zu erhöhen. Neben der Einführung relevanter Personalpolitiken oder der Umsetzung bestimmter Führungsansätze ist es wichtig, Mitarbeitenden individualisierte Angebote zu machen und gesunde Selbstführungskompetenzen und ihre persönliche Resilienz im Kontext neuer Arbeitsformen noch aktiver zu fördern.
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