59 02 / 22 PERSONALquarterly tionalen Erschöpfung zwischen Mitarbeitenden von schwach versus stark unterstützenden Führungskräften. In Situationen mit exzessivem Homeoffice (mehr als drei Tage die Woche) gaben Mitarbeitende, welche sich durch ihre Führungskräfte stark unterstützt fühlten, jedoch signifikant höhere Werte bei der Arbeitszufriedenheit und niedrigere Werte bezüglich ihrer emotionalen Erschöpfung an. Dies ist insofern bedeutend, als dass diese Befunde aufzeigen, dass durch effektive Führung die zuvor diskutierten negativen Auswirkungen von exzessivem Homeoffice teilweise vermieden werden können. Insbesondere in Situationen, in denen Homeoffice-Arbeit verpflichtend eingeführt wird und Organisationen somit die gezielte Begrenzung des Homeoffice auf die zuvor genannten zwei bis drei Tage nicht umsetzen können, kann unterstützendes und auf emotional-soziale Aspekte ausgerichtetes Führungsverhalten dabei helfen, die ansonsten auftretenden negativen Effekte zu vermeiden. Eine gleichzeitige Adressierung leistungsbezogener sowie emotional-sozialer Aspekte im Homeoffice scheint daher auf Basis dieser Befunde eine erfolgversprechendere Führungsstrategie als eine reine Leistungsorientierung darzustellen. Fazit und Handlungsempfehlungen: Homeoffice als Motor gesunder Hochleistung Zusammenfassend zeigt unsere Untersuchung unter Einbeziehung verschiedener Datenquellen (u. a. verschiedene Fragebögen sowie objektive Gesundheitsdaten) die Herausforderungen, aber auch die Chancen von Homeoffice auf. In Kombination mit einer gleichzeitig leistungs- und emotionsorientierten Führung hat das Konzept des Homeoffice das Potenzial, die Arbeitswelt nachhaltig zum Besseren in Richtung einer modernen Arbeitswelt zu transformieren. Dennoch bedeutet dies für die Zukunft keinesfalls, dass Homeoffice eine simple Substitution des traditionellen Büros darstellt, sondern vielmehr in Kombination mit intelligent gestalteten SharedDesk- und Flexwork-Politiken eine komplementäre Arbeitsform zur Förderung von gesunder Hochleistung ist. Auf Basis der Befunde schlagen wir daher folgende Maßnahmen vor: Zum einen zeigen unsere Befunde, dass weder ein kompletter Verzicht noch ein vollständiger Wechsel zum Homeoffice eine optimale Strategie für den Großteil der Mitarbeitenden darstellt. Vielversprechender scheint auf Basis der empirischen Daten hingegen ein hybrider Ansatz mit zwei bis drei Tagen Homeoffice pro Woche zu sein. Dennoch lässt sich dieser Ansatz nicht in allen Fällen umsetzen und es ist davon auszugehen, dass es auch Teams und Individuen gibt, die entweder (fast) komplett im Homeoffice bzw. im Office arbeiten (werden). Daher gilt es, die potenziellen negativen Effekte von Homeoffice wie bspw. zunehmende Isolation, Konflikte zwischen Arbeits- und Familienleben oder dem Verschwimmen von Grenzen und somit abnehmendem positiven Affekt durch effektive Führung zu reduzieren. Hierzu ist es wichtig, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitenden gezielt sowohl fachliche als auch emotionale Unterstützung anbieten. Dies kann bspw. durch regelmäßige digitale Stand-up-Meetings geschehen, in denen Mitarbeitende die Möglichkeit haben, Probleme anzusprechen und Unterstützung anzufordern. Ebenso ist es von Relevanz, gezielt positive affektive Momente innerhalb der Teams zu schaffen. Beispielhaft könnte dies durch die Einbindung von auflockernden Aktivitäten und Übungen innerhalb von Meetings geschehen. Darüber hinaus sollte durch verschiedene Aktivitäten, bspw. durch informelle Team-Events, der Teamzusammenhalt gefördert werden, um somit die gegenseitige Unterstützung innerhalb der Teams auch in virtuellen Settings zu stärken. Effektive Führung im Homeoffice und im „New Normal“ zeichnet sich daher nicht durch reine Leistungs- und Aufgabenorientierung, sondern vielmehr durch eine zielgerichtete Kombination aus motivierender, leistungsorientierter Führung sowie unterstützender Führung zur langfristigen Sicherstellung gesunder Hochleistung aus. Zudem empfehlen wir Organisationen, in Bezug auf das Homeoffice nicht blind den aktuellen Trends zu folgen. Obgleich unsere Befunde als eine generelle Orientierung für die Ausgestaltung konkreter Personalpolitiken dienen können, sollten die Auswirkungen des Homeoffice auf jede/n einzelne/n ihrer Mitarbeitenden gemeinsam mit diesen evaluiert werden. Von organisationaler Seite könnte dies bspw. durch begleitende Befragungen geschehen. Ebenso könnten Unternehmen ihre Mitarbeitenden beim Self-Monitoring durch Bereitstellung oder Subventionierung von mobilen Herzfrequenzmessgeräten (z. B. in Form von Fitnesstrackern oder Smart Watches) zur eigenständigen Messung und Beobachtung ihres Stress- und Erholungsniveaus mittels der Herzfrequenzvariabilität unterstützen. Dies ermöglicht Mitarbeitenden festzustellen, welche Faktoren bei ihnen konkret in diesem neuartigen Arbeitskontext Stress verursachen und was sie bei der Erholung unterstützt. Ebenso kann hierdurch analysiert werden, wie viel Homeoffice individuell funktional ist und welche Bedingungen zu Hause sowie im Büro für gesunde Hochleistung erforderlich sind. In Summe empfehlen wir, interpersonellen Unterschieden (bspw. aufgrund persönlicher Charakteristika oder Lebensumstände) Rechnung zu tragen und einen inklusiven „New Work“-Kontext zu schaffen, der die organisationalen Anforderungen sowie die individuellen Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeitenden gleichermaßen berücksichtigt. Die aktuelle Untersuchung zeigt zudem erneut die Relevanz auf, neben der Produktivität der Mitarbeitenden auch ihre persönliche Gesundheit und ihr Wohlbefinden zu betrachten. Eine einseitige Betrachtung von Produktivität im Homeoffice birgt das Risiko, wichtige Faktoren auszublenden, welche jedoch mittel- und langfristig sowohl für Mitarbeitende als auch ihre Unternehmen gefährlich werden können. Wie mehrere
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