57 02 / 22 PERSONALquarterly konkreten Arbeitsaufgaben und Prozessschritten, Betonung von Leistungszielen und bedingte Belohnung) geprägt (Cisik, 2016). Forschende haben jedoch wiederholt angemahnt, dass ein reiner Fokus auf Produktivität und Kontrolle nicht mit einer modernen Arbeitswelt und dem autonomen und eigenständigen Arbeiten im Homeoffice vereinbar ist (z. B. Rupietta/ Beckmann, 2016). Vielmehr gilt es, das Produktivitätspotenzial des Homeoffice (Kunze/Hampel/Zimmermann, 2020) nutzbar zu machen und gleichzeitig der potenziellen Emotionsarmut und Isolation (Bruch/Hesse/Hölzl, 2021) entgegenzuwirken, um somit langfristig die Gesundheit der Mitarbeitenden bzw. eine gesunde Hochleistung zu fördern. Aus den empirischen Befunden der vorliegenden Untersuchung (vgl. Abb. 2–4) wird in der Tat deutlich, dass das Verhalten der direkten Führungskräfte elementar ist und sowohl als signifikanter Stressor, aber auch als Stressschutz im Homeoffice wirken kann. Abbildung 2 illustriert die dreifache Wechselwirkung von Arbeit im Homeoffice mit leistungsorientierter Führung und unterstützender Führung durch die direkte Führungskraft. Dargestellt werden jeweils die Regressionsgeraden der Kombinationen dieser drei Faktoren auf die emotionale Erschöpfung der Mitarbeitenden. Eine von links nach rechts ansteigende Regressionsgerade bedeutet, dass Homeoffice bei der jeweiligen Kombination von leistungsorientierter und unterstützender Führung mit stärkerer emotionaler Erschöpfung der Mitarbeitenden in einem positiven Zusammenhang steht. fikant an und die emotionale Erschöpfung sank. Dies bedeutet, dass Mitarbeitende in solchen hybriden Mischformen von Homeoffice und Büroarbeit offenbar die zuvor ausgeführten positiven Aspekte von Homeoffice kapitalisieren und die negativen Aspekte gleichzeitig vermeiden konnten. Bei mehr als drei Tagen Homeoffice pro Woche ergaben sich jedoch gegenläufige Effekte, bei denen die Nachteile des Homeoffice zu überwiegen schienen. Hierdurch zeigt sich, dass die oft einseitigen Forderungen für und wider Homeoffice nuancierter betrachtet werden sollten. Insbesondere vor dem Hintergrund möglicher gesetzlicher Vorgaben, aber auch proaktiv initiierter Personalpolitiken, sollten sowohl die Vorteile als auch die augenscheinlichen Nachteile der Homeoffice-Arbeit für Organisationen und ihre Mitarbeitenden ausgeglichen Berücksichtigung finden. Effektive Führung im Homeoffice: Leistungs- versus Emotionsorientierung Im Folgenden wenden wir uns der Frage zu, was Unternehmen und speziell Führungskräfte tun können, um im Homeoffice gesunde Hochleistung zu fördern. Denn obgleich sich bereits erste empirische Studien mit den Auswirkungen von Homeoffice beschäftigt haben, ist bisweilen unklar, welche Rolle das Führungsverhalten der direkten Führungskräfte in dieser Gleichung spielt. Die Führung in Unternehmen im westeuropäischen Raum ist bislang noch immer durch stark leistungsorientierte Führungsstile (das heißt Vorgabe von 5 4 3 2 1 wenig Homeoffice viel Homeoffice Quelle: Eigene Darstellung Abb. 2: W echselwirkung zwischen Arbeit im Homeoffice und leistungsorientierter sowie unterstützender Führung auf emotionale Erschöpfung (1) hohe leistungsorientierte Führung, hohe unterstützende Führung Emotionale Erschöpfung (2) hohe leistungsorientierte Führung, niedrige unterstützende Führung (1) niedrige leistungsorientierte Führung, hohe unterstützende Führung (1) niedrige leistungsorientierte Führung, niedrige unterstützende Führung Hinweis: n.s. = nicht signifikant; * = p ≤ 0.05; * alle n.s.
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