53 02 / 22 PERSONALquarterly Die praktische Relevanz dieser Studie ist vor allem für HR-Praktiker und Teamleiter von Bedeutung. Es ist allgemein bekannt, dass Unternehmen oft zögern, Einwanderer, insbesondere Geflüchtete, einzustellen. Ein Argument und ein vorherrschendes Vorurteil ist, dass eine zunehmende migrantische Vielfalt Teamprozesse und Outcomes gefährden könnte. Andererseits gibt es Unternehmen, die fast ausschließlich Zuwanderer einstellen, sei es, um Kosten über die Lohnsumme zu senken, sei es wegen ihrer vermuteten höheren Arbeitsmoral. In diesen Fällen ist zu bedenken, dass eine Leistungssteigerung nur bis zu einem bestimmten Prozentsatz von Migranten in der Teamzusammensetzung eintritt. Danach nimmt die Produktivität des Teams allmählich ab. Insofern zeigen die Ergebnisse unserer Studie in Arbeiterteams klar, dass es sinnvoll ist, eine gute Mischung von Migranten und Einheimischen zu haben. PROF. DR. FLORIAN KUNZE Lehrstuhl für Organisational Studies Universität Konstanz E-Mail: florian.kunze@uni-konstanz.de SUMMARY Research question: Immigration has changed the demographics of the workforce. It is not clear how this change affects teams and their productivity. Methodology: We conducted regression analyses using the HR records of 10.777 employees in 629 teams of a large Swiss company. Practical implications: Hiring immigrants to complete teams up to a certain percentage can have a positive impact on team productivity. Above a certain percentage of immigrants in teams though, productivity starts to decline. ANNA APOSTOLIDOU, MSC Wissenschaftliche Mitarbeiterin Lehrstuhl für Organisational Studies & Exzellenzcluster „Die politische Dimension von Ungleichheit“ Universität Konstanz E-Mail: anna.apostolidou@uni-konstanz.de LITERATURVERZEICHNIS Binggeli, S./Krings, F./Sczesny, S. (2014): Stereotype content associated with immigrant groups in Switzerland. In: Swiss Journal of Psychology (73), S. 123-133. Dwertmann, D. J./Kunze, F. (2020): More than meets the eye: The role of immigration background for social identity effects. In: Journal of Management (47), S. 2074-2104. Fiske, S. T./Cuddy, A. J./Glick, P./Xu, J. (2002): A model of (often mixed) stereotype content: competence and warmth respectively follow from perceived status and competition. In: Journal of Personality and Social Psychology (82), S. 878-902. ILO (2018): ILO global estimates on international migrant workers – Results and Methodology. International Labour Office, Geneva. MacKenzie, R. /Forde, C. (2009): The rhetoric of the good worker versus the realities of employers’ use and the experiences of migrant workers. In: Work, employment and society (23), S. 142-159. Luthra, R./Platt, L./Salamońska, J. (2016): Types of migration: The motivations, composition, and early integration patterns of “new migrants” in Europe. In: International Migration Review, S. 1-36. OECD (2020): International migration database, OECD International Migration Statistics, doi: https://doi.org/10.1787/data-00342-en. Pison, G. (2019): The number and proportion of immigrants in the population: International comparison. In: Population & Societies (563), S. 1-4. Tajfel, H. E./Turner, J. C. (1986): The Social Identity Theory of Inter-group Behavior. In: Worchel, S./Austin, L.W. (Hg.) Psychology of Intergroup Relations, Chicago, S. 7-24 Turner, J. C./Hogg, M. A./Oakes, P. J./Reicher, S. D./Wetherell, M. S. (1987): Rediscovering the social group: A self-categorization theory. Basil Blackwell. Diese Forschung wurde durch die DFG gefördert im Rahmen des Exzellenzcluster „Die politische Dimension von Ungleichheit“ (EXC2035/1−390681379).
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==