PERSONALquarterly 02 / 22 30 SCHWERPUNKT_TRANSFORMATION Die Ergebnisse zeigen: Es gibt – wie erwartet wurde – einen signifikant positiven Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen Wichtigkeit von Nachhaltigkeit und der Bereitschaft, sich aktiv in Prozesse der Nachhaltigkeitstransformation des eigenen Unternehmens einzubringen (β = .291; p < .001).2 Interessanterweise ist dieser positive Zusammenhang nicht für alle Mitarbeiter*innen gleich stark ausgeprägt. Wie vermutet gibt es Moderatoren und der Zusammenhang wird deutlich gestärkt durch: 1. Selbstbestimmtheit: Wichtig für die Umsetzung einer hohen wahrgenommenen Wichtigkeit von Nachhaltigkeit in eine Handlungsabsicht ist eine hohe wahrgenommene Selbstbestimmtheit. 2. Sinnhaftigkeit: Relevant ist außerdem eine wahrgenommene Sinnhaftigkeit der eigenen Arbeit. 3. Höherer Zweck: Der Zusammenhang wird unterstützt, wenn die Mitarbeiter*innen den Eindruck haben, dass das Unternehmen einen höheren Zweck als die reine Profitmaximierung verfolgt. 4. Wertschätzung: Für die Handlungsabsicht relevant ist außerdem, dass die Mitarbeiter*innen Wertschätzung durch den Arbeitgeber wahrnehmen. 5. Zugehörigkeitsgefühl: Ebenso ist ein Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen wichtig, damit aus der Bereitschaft eine Handlungsabsicht erwächst. Für diese fünf Variablen findet sich in den Regressionsanalysen ein signifikanter Interaktionseffekt zwischen der in zentralen unabhängigen Variablen wahrgenommenen Wichtigkeit von Nachhaltigkeit und der jeweiligen Moderatorvariable. Die Studie zeigt, dass die Bereitschaft (Wollen) – in diesem Fall die Handlungsabsicht an der Nachhaltigkeitstransformation im Unternehmen mitzuwirken – besonders dann handlungsrelevant wird, wenn auch diese fünf Variablen durch die organisationalen Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter*innen passend gestaltet werden. Implikationen Um einen Beitrag zur Nachhaltigkeitstransformation zu leisten, sind tiefgreifende Veränderungen in Organisationen notwendig. Insbesondere werden für neue Aufgaben auch andere Kompetenzen benötigt. Personaler*innen kommt hierbei eine tragende Rolle für das Gelingen der Nachhaltigkeitstransformation zu: Durch gezielte Personalauswahl und Personalentwicklung zur Kompetenzentwicklung sowie den optimalen Einsatz von Mitarbeiter*innen sind sie aktive Gestalter*innen des Wandels. Grundlage hierfür ist die Erfassung von Aufgaben und entsprechende Kompetenzen zur Erreichung von Zielen im Rahmen der organisationalen und systemischen Nachhaltigkeitstransformation. Ziel des Artikels war es, Kompetenzen zu identifizieren, die zum Gelingen dieser Transformationen beitragen. In zwei empirischen Studien wurden relevante Kompetenzbereiche identifiziert, die auf der individuellen und organisationalen Ebene in Können, Wollen und Dürfen/Sollen unterschieden wurden. Abb. 3: Zusammenhang von wahrgenommener Wichtigkeit von Nachhaltigkeit und Handlungsabsicht Quelle: Eigene Darstellung wahrgenommene Wichtigkeit von Nachhaltigkeit Bereitschaft, an der Nachhaltigkeitstransformation mitzuwirken Moderatoren: Selbstbestimmtheit Sinnhaftigkeit höherer Zweck Wertschätzung Zugehörigkeitsgefühl + + 2 β: Regressionskoeffizient (Maß für die Beziehung zwischen zwei Variablen), p: Signifikanzwert. Da β = .291 positiv ist, geht eine höhere wahrgenommene Wichtigkeit von Nachhaltigkeit auch mit einer höheren Bereitschaft einher, sich aktiv an der Nachhaltigkeitstransformation des Unternehmens zu beteiligen. Da p unter dem Signifikanzniveau von 5% (0.05) liegt, ist dieser Zusammenhang statistisch signifikant.
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