PERSONALquarterly 02 / 22 28 SCHWERPUNKT_TRANSFORMATION bei letztere nur sehr begrenzt umgesetzt werden konnten) und erstreckte sich über drei Jahre (2017-2019). Ähnliche Programme bzw. auch Teile der konkreten Programminhalte wurden zeitgleich auch in Unternehmen eingesetzt. Die Entwicklung des Programms erfolgte durch „RegLab“, einer Organisation der Regionen selbst in enger Zusammenarbeit mit Mitarbeiter*innen der Regionen. Region 2050 ist damit ein gutes Beispiel für ein gelungenes Strategieprogramm, das organisationales Wissen schon in der Konzeption mit einbezogen hat. Die Fallstudie erfolgte in der Mitte des Programms und umfasste den Zeitraum von einem halben Jahr. Das Studiendesign basiert auf einer Triangulation verschiedener Datenquellen, um die Validität der Ergebnisse sicherzustellen. Dies umfasste insbesondere 3 acht Leitfadeninterviews mit dem Reg-Lab-Team und Teilnehmer*innen aus den Regionen, 3 Beobachtungsprotokolle von einem Workshop und einer Jahreskonferenz, 3 Auswertung von Dokumenten zum Programm Region 2050. Die Daten wurden transkribiert und in Form einer qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz (2014) ausgewertet. Ergebnisse: Boundary Spanner gesucht Die Auswertung zeigt, dass vor allem Personen, die als Boundary Spanner agieren können, von zentraler Bedeutung für die Gestaltung der Transformationsprozesse sind. Als Boundary Spanner definiert man Personen, die sich in verschiedenen Arbeitsumfeldern und -logiken auskennen und damit als Brückenbauer fungieren können. Im Rahmen dieser Fallstudie handelte es sich vor allem um Personen, die sich sowohl in der immer noch stark bürokratisch geprägten Logik der regionalen Pla (i) individueller Ebene, insbesondere aus dem Bereich Können sowie (ii) Faktoren auf der organisationale Ebene (Sollen/Dürfen) identifiziert, die zum Gelingen einer Nachhaltigkeitstransformation beitragen. (2) Die zweite Studie untersucht ergänzend in einer quantitativen Umfrage bei Mitarbeiter*innen von Unternehmen insbesondere den motivationalen Aspekt auf individueller Ebene (Wollen). Hieraus ergeben sich auch Implikationen auf organisationaler Ebene zur Verstärkung der Handlungsmotivation. Basierend auf den beiden Studien werden Implikationen für die Personalarbeit zur erfolgreichen Gestaltung von Transformationsprozessen hin zu einer nachhaltigen Entwicklung anhand der drei Elemente Können-Wollen-Dürfen/ Sollen abgeleitet. Studie 1: Wie Regionalentwicklung transformiert werden kann1 Die Fallstudie beschäftigt sich mit dem schwedischen Programm „Region 2050“. Region 2050 hat es sich zum Ziel gesetzt, die strategische Planung in schwedischen Regionen zu innovieren. In dem Programm geht es darum, die Planungshorizonte zu erweitern und langfristig angelegte Planungskonzepte im Sinne einer nachhaltigen Entwicklung zu etablieren. Das gesamte Programm umfasste Workshops mit Mitarbeiter*innen der Regionen; „Hausaufgaben“ für die Zeit zwischen den Workshops zur Implementierung in den Organisationen; jährliche Konferenzen; sowie begleitende Seminare mit Vertreter*innen der Politik (wo1 Hier wird ein Auszug sowie vertiefende Auswertungen mit dem Fokus Personalauswahl und -entwicklung aus einer umfassenden Fallstudie vorgestellt. Eine ausführlichere Darstellung der Fallstudie findet sich in Bögel et al., 2019. Abb. 2: Kompetenz zur Handlung im Bereich Nachhaltigkeitstransformation Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Staudt et al. (1997) aufgabenbezogene KOMPETENZ zur Handlung INDIVIDUELLE EBENE ORGANISATIONALE EBENE Befähigung KÖNNEN Bereitschaft WOLLEN Zuständigkeit DÜRFEN/SOLLEN
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