PERSONALquarterly 02 / 22 24 SCHWERPUNKT_TRANSFORMATION dessen für die Veränderung motivieren. Mit demWissen aus der Weiterbildung gelingt es ihnen, Optimierungspotenziale schneller zu erkennen und zukünftige Veränderungen sinnvoll zu begleiten und mitzugestalten. Die Teilnehmenden haben gelernt wie Anliegen auch hinsichtlich der Geschäftsführung wirksam kommuniziert werden können. 3. Die Geschäftsführung stellt für das Unternehmen eine enorme Zeitersparnis durch die Prozessverschlankung fest. Effekte der Weiterbildung wirken sich bereits in anderen Arbeitsbereichen aus, z. B. Veränderung und Digitalisierung der logistischen Buchungsprozesse. Da die Veränderungsmaßnahmen von Beschäftigten angestoßen und begleitet wurden, sind diese nachhaltiger und haben eine höhere Akzeptanz unter den Kolleginnen und Kollegen. Während in vielen Unternehmen auf Geschäftsführung und oberer Managementebene Awareness- und Netzwerkveranstaltungen oder klassische Weiterbildungen für Führungskräfte zu finden sind, geht es in diesem Programm darum, tatsächlich in die Umsetzung zu gelangen. Fazit: Welche Learnings lassen sich aus der Umsetzung ableiten? Für die Teilnehmenden ist es durch die Transferprojektumsetzung gelungen, Motivation für Veränderungsprozesse zu erzeugen und mit dem Erfolg ihre Eigenverantwortung zu stärken. Durch eine schrittweise und enge Begleitung bei der Umsetzung der Transferprojekte imVerlauf der Weiterbildung, entwickelten sie einen eigenständigen „Drive“, sich für Veränderungsmaßnahmen zu engagieren und damit Gestalter des eigenen Unternehmens zu werden. Durch Übungen und Rückspiegelungen der Fortschritte und der erlerntenMethodiken an Vorgesetzte, Kollegen und Geschäftsführende werden die Teilnehmenden sukzessive in ihrer neuen Rolle wahrgenommen. Das modulare Trainingskonzept sorgte dafür, dass unternehmensübergreifende Netzwerke u. a. über Kleingruppenarbeiten, kollegiale Beratungsformate und Tandemarbeit etabliert werden konnten, die auch zukünftig für den Wissens- und Erfahrungsaustausch zur Verfügung stehen. Lernen und Anwenden wurden erfolgreich in Transferprojekten kombiniert. Damit erfüllte jedes Modul eine zweckgebundene Voraussetzung, die Teilnehmenden in der Umsetzung ihrer Transferprojekte stringent zu begleiten. Das digitale Reflexionstool begleitete zudem die Teilnehmenden dabei, sich mit ihren Handlungsschritten und Erfahrungswerten auseinanderzusetzen und bewusster erlernte Methodiken und neugewonnene Handlungskompetenzen umzusetzen. Insbesondere die Verbindung von Wissensvermittlung im Training mit digitalen Bestandteilen zum arbeitsintegrierten Lernen (Train-Tool) und das digitale Reflexionstool ermöglichen Zeiteinsparung und zeigen, wie arbeitsintegriertes Lernen und Digitalisierung zukünftig vorteilhaft verbunden werden. Weitere Erfolgskriterien der Umsetzung entstanden aus der Beachtung der Lerntransfersystemfaktoren imVorfeld und während der Teilnahme. Hier sind der Abstimmungsprozess zum Transferprojekt zwischen Teilnehmenden und Geschäftsführung, Unterstützungsvereinbarung mit dem Vorgesetzten, das digitale Onboarding etc. als wichtige Rahmenfaktoren für den erfolgreichen Lerntransfer zu nennen. Top-Down- und BottomTeilnehmende • Veränderungsbereitschaft stärken und „Drive“ entwickeln • Gestalter/Gestalterin im eigenen Unternehmen werden • Sichtbarkeit für die neue Rolle erlangen Weiterbildung • Lernen und Anwenden: Kombination mit Transferprojekten und der Nutzerreise • Reflexion (u. a. digital) • Lernnetzwerke nutzen und aufbauen (Tandem, Lerngruppe, Alumni, Experten) Umfeld • Lerntransfersystem berücksichtigen (Transferprojekte mit Teilnehmenden und Geschäftsführung auswählen) • Personalentwicklung und Organisationsentwicklung verknüpfen • Personalentwicklung zur Organisationsentwicklung nutzen (auch über das Projekt hinaus) Quelle: Eigene Darstellung Abb. 4: Zusammenfassung der wesentlichen Learnings der Weiterbildung „VeränderungsMacher*in”
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