Personal Quaterly 1/2022

25 01 / 22 PERSONALquarterly Auch nach der Einstellung zeigen sich positive Effekte durchWei- terempfehlungen. Basierend auf den jobnahen Informationen, die potenzielle Bewerber durch Weiterempfehlungen erhalten, bilden die Bewerber realistische Erwartungen an den Job, wo- durch sie später eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen und länger im Unternehmen verbleiben (Breaugh/Starke, 2000; Bre- augh et al., 2003). Darüber hinaus zeigen sich auch positive Ef- fekte auf die empfehlenden Mitarbeiter: Durch das Aussprechen einer Weiterempfehlung werden diese in ihrer Identifikation mit dem Unternehmen bestärkt, was sich wiederum positiv auf die Zufriedenheit und das Commitment auswirkt (Shinnar/Young/ Meana, 2004). Die Anwesenheit eines auf eineWeiterempfehlung hin eingestellten Mitarbeiters im Unternehmen kann zudem die Abwanderungsbereitschaft desjenigen, der die Empfehlung aus- gesprochen hat, verringern und dessen Performance verbessern (Pieper/Trevor/Weller/Duchon, 2019). Trotz dieser Effekte ist erstaunlich wenig darüber bekannt, was genau Mitarbeiter dazu motiviert, eine Weiterempfehlung auszusprechen. Die bisher zu diesem Thema durchgeführten Studien zeigen, dass die Weiterempfehlungsbereitschaft extrin- sisch, z. B. durch Bonuszahlungen, oder intrinsisch, z. B. durch Arbeitszufriedenheit, motiviert sein kann (Schlachter/Pieper, 2019; van Hoye, 2013). Entsprechend gibt es klare Hinweise, dass die Weiterempfehlungsbereitschaft von ähnlichen Faktoren ab- hängt wie die Arbeitszufriedenheit. Weiterhin ist bekannt, dass die Arbeitszufriedenheit wiederum auf bestimmte Aspekte des Arbeitsdesigns zurückzuführen ist. Zu den Aspekten des Ar- beitsdesigns gehören aufgabenbezogene, soziale und Arbeitsum- gebungsfaktoren (z. B. Humphrey/Nahrgang/Morgeson, 2007). Aufgrund der engen Verknüpfung von Arbeitszufriedenheit und Weiterempfehlungsbereitschaft dürften diese Faktoren auch die Bereitschaft, eine Empfehlung auszusprechen, stimulieren. Arbeitgeber- und Arbeitsplatzmerkmale als Treiber der Weiterempfehlung Es werden zwei Merkmalskategorien unterschieden: klassische Arbeitgebermerkmale und Arbeitsplatzmerkmale. Die Auswir- kung klassischer Arbeitgebermerkmale auf Employer Branding relevante Kerngrößen, wie z. B. die Arbeitgeberattraktivität, wur- de bereits in zahlreichen Studien untersucht. Dabei zeigt sich eine relativ konsistente Gruppe an Arbeitgeber- und Jobmerk- malen, die den Rekrutierungserfolg eines Unternehmens erhö- hen. Hierzu gehören bspw. Gehalt, Work-Life-Balance, Standort, Jobsicherheit, Weiterbildungsmöglichkeiten, Karrieremöglich- keiten, Person-Organization-Fit, Attraktivität der Arbeitsaufga- ben, Arbeitsklima/-atmosphäre und Image (z. B. Baum/Kabst, 2013; Guillot-Soulez/Soulez 2014). Diese sog. instrumentellen Merkmale generieren einen direkten Nutzen und machen somit die Anstellung bei einem bestimmten Arbeitgeber für Bewerber attraktiv. Bei bestehenden Mitarbeitern lässt sich ein klarer po- sitiver Zusammenhang zwischen diesen Arbeitgebermerkmalen und der Arbeitszufriedenheit finden. Wie bereits oben erwähnt, stellt die Arbeitszufriedenheit wiederum eine der Hauptein- flussgrößen auf Weiterempfehlungen dar. Daher kann also von klaren Zusammenhängen zwischen Arbeitgeber- und Jobmerk- malen und der Weiterempfehlung ausgegangen werden. Im Hinblick auf die Wirkung von Arbeitsplatzmerkmalen weisen bereits erste Studien auf deren Bedeutung im Hinblick auf die Jobwahl hin (z. B. Radermacher/Schneider/Iseke/Teb- be, 2017). Dies wird unter anderem auf den direkten Nutzen zurückgeführt, den die Arbeitsplatzgestaltung für Mitarbeiter bringen kann. Eine Vielzahl an Studien zeigt entsprechend einen klaren Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzmerkma- len, wie bspw. der Büroform (z. B. Großraumbüro, Zellbüro, tätigkeitsbasiertes Büro) und der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern (z. B. Rolfö/Eklund/Jahncke, 2018). Daher ist zu vermuten, dass Weiterempfehlungen aufgrund ihres en- gen Zusammenhangs mit der Arbeitszufriedenheit ebenfalls von Arbeitsplatzmerkmalen beeinflusst werden. Angesichts der dargelegten theoretischen Überlegungen stehen in diesem Beitrag die folgenden Forschungsfragen im Mittelpunkt: 1. Welche Arbeitgeber- und Jobmerkmale beeinflussen die Wei- terempfehlungsbereitschaft? 2. Welche Rolle spielen die Merkmale der Arbeitsplatzgestal- tung dabei? Der Datensatz Wie eingangs erwähnt, wird in der durchgeführten Studie ein Datensatz von der Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu und dem Industrieverband Büro und Arbeitswelt, welcher ABSTRACT Forschungsfrage: Welche Arbeitgeber- und Jobmerkmale beeinflussen die Weiterempfeh- lungsbereitschaft von Mitarbeitern und welche Rolle spielt die Arbeitsplatzgestaltung dabei? Methodik: Auswertung eines Datensatzes des „Kununu Best Workplace Award“ anhand eines Strukturgleichungsmodells und einer thematischen Inhaltsanalyse. Praktische Implikationen: Ansatzpunkte für die Weiterempfehlungsbereitschaft bilden überwiegend weiche Faktoren wie die Arbeitsatmosphäre. Diese entsteht insbesondere durch Kollegialität und geringe physische und emotionale Belastung. Arbeitsplatzmerkmale weisen besonders in ihrer ganzheitlichen Betrachtung ein hohes Potenzial auf.