50 STATE OF THE ART_MOTIVATION PERSONALquarterly 04 / 22 ne Fremdbestimmung wird nicht wahrgenommen. Ganz links wird die Amotivation dargestellt, also der Zustand fehlender Motivation. Diese vervollständigt das Bild verschiedener Formen der Motivation, welches wir im nächsten Abschnitt aufgreifen und anhand empirischer Befunde näher beschreiben. Empirische Zusammenhänge zwischen Formen der Motivation und verschiedenen Ergebnisgrößen In einer Metaanalyse haben Van den Broeck et al. (2021) insgesamt 124 Stichproben ausgewertet, in denen verschiedene Formen der Motivation mit Ergebnisgrößen wie Arbeitsleistung und Zufriedenheit in Beziehung gesetzt wurden. Motivation wurde in diesen Studien über Fragebögen erfasst, bspw. mit der Multidimensional Work Motivation Scale. Die verschiedenen Formen der extrinsischen Motivation mögen etwas sperrig wirken und sind in Teilen schwer voneinander abgrenzbar, da sie auf einem Kontinuum liegen. Entsprechend sind die Skalen zur Messung der einzelnen Motivationsformen oft hoch korreliert, was eine Auswertung einzelner Effekte erschwert. Auch liefert die Fülle möglicher Folgen (z. B. Arbeitsleistung, Absentismus oder Zufriedenheit) in Zusammenhang mit den verschiedenen Formen der Motivation eine sehr große Anzahl einzelner Koeffizienten. Entsprechend versuchen wir, bei der Beschreibung der Ergebnisse zentrale Muster herauszuarbeiten und nicht zu kleinteilig auf einzelne Befunde einzugehen. Van den Broeck et al. (2021) gelingt eine sehr schöne Zusammenfassung der Studienergebnisse in einer Abbildung, die wir hier ganz ähnlich wiedergeben (vgl. Abb. 2). Gezeigt wird der durchschnittliche Zusammenhang zwischen den Formen der Motivation und erwünschten Folgen wie z. B. Arbeitsleistung und Zufriedenheit sowie unerwünschten Folgen wie z. B. Absentismus oder Burn-out. Bspw. liegt die durchschnittliche Korrelation zwischen der externen Regulierung und erwünschten Folgen bei ρ = 0,05 sowie ρ = 0,08 bei unerwünschten Folgen. Insgesamt zeigt sich ganz im Sinne der Selbstbestimmungstheorie, dass autonomere Formen der Motivation (identifizierte und integrierte Regulierung) stärker mit erwünschten und schwächer mit unerwünschten Folgen zusammenhängen als stärker fremdbestimmte Formen der Motivation (externe und introjizierte Regulierung). Am stärksten positiv wirkt die intrinsische Motivation. In Abbildung 2 wird dies durch den Anstieg (Abfall) der Korrelationskoeffizienten von links nach rechts für erwünschte (unerwünschte) Folgen deutlich. Bemerkenswert sind die eher schwachen Zusammenhänge zwischen externer Regulierung und den verschiedenen Ergebnisgrößen, da gerade die leistungsabhängige Vergütung in Organisationen zur Leistungssteigerung eingesetzt wird. Wirksamer sind dagegen autonomere Formen der extrinsischen Motivation. Aus diesen Ergebnissen lässt sich ableiten, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben als bedeutsam und wichtig wahrnehmen sollten. Hier können Organisationen einen Beitrag leisten, indem sie bspw. die Ergebnisse der individuellen Handlungen transparent machen. Wir haben in anderen State-of-the-Art-Beiträgen bereits über die insgesamt positive Wirkung von finanziellen Anreizen auf Motivation und Leistung der Mitarbeiter berichtet (Atabaki/Biemann, 2016; Biemann/Sliwka/Weckmüller, 2011). Fügt man die hier berichteten Befunde hinzu, so scheinen finanzielle Anreize insgesamt zwar zu wirken, aber vor allem dann, wenn sie nicht nur über eine externe Regulation wirken, sondern ebenfalls autonomere Formen der Motivation beeinflussen. Dies könnte bspw. dann der Fall sein, wenn Mitarbeiter finanzielle Anreize in der Organisation auch als Signal sehen, dass die incentivierten Tätigkeiten für die Organisation wichtig sind und entsprechend auch die introjizierte oder identifizierte Regulation positiv beeinflusst sein kann. In zusätzlichen Moderationsanalysen gehen Van den Broeck et al. (2021) auf mögliche Unterschiede zwischen Mitarbeitergruppen und Kulturen ein. Bei einem Vergleich von Arbeitern (blue collar) und Angestellten (white collar) stellen die Autoren etwas stärkere Zusammenhänge zwischen Formen der Motivation und erwünschten Folgen für die Gruppe der Arbeiter fest. Motivation scheint also bei dieser Mitarbeitergruppe etwas stärker die Arbeitsergebnisse zu beeinflussen als bei Angestellten. Bei einemVergleich von westlichen und östlichen Kulturen ergeben sich wenige signifikante Unterschiede, die kein klares Muster erkennen lassen. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen 3 Es bestehen qualitative Unterschiede bei verschiedenen Formen extrinsischer Motivation, die anhand der Selbstbestimmungstheorie zwischen fremdbestimmt und autonom eingeteilt werden können. 3 Gerade autonome Formen der Motivation, die ohne direkte Belohnungen und Bestrafungen wirken, zeigen empirisch starke Zusammenhänge zu gewünschten Ergebnisgrößen wie Arbeitsleistung und Zufriedenheit. 3 Organisationen können autonomere Formen der Motivation stärken, wenn Mitarbeiter ihre Arbeitsaufgaben als bedeutsam und wichtig wahrnehmen. 3 Intrinsische Motivation, gekennzeichnet durch Freude an der Tätigkeit selbst, zeigt ebenfalls starke Zusammenhänge zu gewünschten Ergebnisgrößen.
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