PERSONALquarterly 04 / 22 26 SCHWERPUNKT_PEOPLE MANAGEMENT Familiengenerationen weiterzugeben, aus. Steht nun ein weiblicher Familien-CEO an der Spitze des Unternehmens, wird dies von Externen nicht als Signal für Geschlechterdiversität und -parität interpretiert, sondern als Zeichen für das Streben nach Familienkontrolle und den Wunsch der Familie, das Unternehmen in Familienhand zu halten. Die Wahl eines weiblichen Familienmitglieds in die Position des CEO wird von externen weiblichen Führungskräften als bevorzugte Behandlung von Familienmitgliedern attribuiert und nicht als Streben der Eigentümerfamilie bzw. des Familienunternehmens nach Geschlechterdiversität. Es scheint also so, dass die Zugehörigkeit des CEOs zur Eigentümerfamilie das weibliche Geschlecht als Signal überlagert und sogar zu einem negativen Effekt in Bezug auf die Geschlechterdiversität führt. Ein weiblicher Nichtfamilien-CEO hingegen wird als Signal für Diversität und Gleichberechtigung gewertet, da auf keine direkte Beziehung zur Familie und demnach keine bevorzugte Behandlung rückgeschlossen werden kann. Das weibliche Geschlecht des CEOs wird als Rollenvorbild wahrgenommen, was sich positiv motivierend auf potenzielle sowie schon im Unternehmen beschäftigte weibliche Führungskräfte auswirkt. Praxisimplikationen Die Ergebnisse unserer Studie haben Praxisimplikationen für Familienunternehmen und für weibliche Bewerber auf Führungspositionen in Familienunternehmen. Für Familienunternehmenmit einemweiblichen CEO bedeuten unsere Ergebnisse, dass in der Unternehmensdarstellung und Kommunikation nach außen sorgfältig abgewogen werden muss, ob das Geschlecht des CEOs oder die Zugehörigkeit zur Unternehmerfamilie aktiv nach außen kommuniziert wird. Bisherige Forschung zu Familienunternehmen zeigt, dass die Tatsache, dass ein Unternehmen ein Familienunternehmen ist, in der Kommunikation mit Konsumenten einen Imagegewinn zur Folge haben kann (z. B. Beck/Prügl, 2018). In Kombination mit einem weiblichen CEO kann aber eben genau diese Eigenschaft für familienfremde (unternehmensinterne und -externe) Bewerber auf Führungspositionen des Unternehmens abschreckend wirken. Wie unsere Ergebnisse zeigen, scheint der Familienunternehmensstatus den positiven Rolleneffekt eines weiblichen CEOs zu überlagern und als Signal für eine starke Familienorientierung des Unternehmens (falsch) verstanden zu werden. Die Frage, ob bei einem weiblichen CEO das Geschlecht oder die Zugehörigkeit zur Unternehmerfamilie betont werden sollte, ist also keineswegs trivial. Beide Optionen bringen jeweils spezifische Vor- und Nachteile mit sich und können in ihren Auswirkungen auf die Arbeitgeber bzw. Produktmarke unter Umständen sogar konträr wirken. Familienunternehmen sollten dies beim Aufbau und bei der Entwicklung ihrer Arbeitgebermarke berücksichtigen. Bisherige Forschung zeigt, dass die wahrgenommenen Eigenschaften von Familienunternehmen eine starke Auswirkung auf die Attraktivität als Arbeitgeber haben. Bisher wurde jedoch hier vor allem auf die Arbeitsplatzsicherheit und Verlässlichkeit als Abb. 3: D er Einfluss eines weiblichen CEOs und dessen Zugehörigkeit zur Unternehmerfamilie auf die Anzahl weiblicher Nichtfamilienmitglieder im Management Quelle: Eigene Darstellung Unabhängige Variablen Modell 1 Modell 2 Weiblicher CEO -0,105 Weiblicher Familien-CEO -0,253 ** Weiblicher Nichtfamilien-CEO 1,003*** Unternehmensalter (log) -0,013 -0,016 Umsatz (log) -0,901* -1,045** Anzahl Führungskräfte (gesamt) 0,129*** 0,130*** Weibliche Familiengesellschafter (%) -0,102 -0,070 N 1.139 1.139 R2 (%) 18,77 20,45 Korrigiertes R2 (%) 18,34 19,95 Anmerkungen: * = p < 0,1, ** = p < 0,05, *** = p < 0,01
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