25 04 / 22 PERSONALquarterly variablen zeigen, dass Unternehmen, die insgesamt eine größere Anzahl an Mitgliedern imManagement haben, auch (absolut gesehen) mehr Frauen imManagement haben. Das Ergebnis ist nicht überraschend und stellt einen Größeneffekt dar. Diskussion und Schlussfolgerungen Unsere Analysen bestätigen: Mittelständischen Familienunternehmen fehlt es (noch) an Geschlechterdiversität im Management. Der Anteil der Frauen ist insgesamt noch gering und nimmt ab, je höher die Hierarchiestufe innerhalb des Managements ist. Speziell sind weibliche familienexterne Führungskräfte sehr selten im Management des Familienunternehmens zu finden. Die Anzahl an familienexternen Frauen im Management scheint sich auch nicht durch ein weibliches Familienmitglied als CEO und Rollenvorbild zu erhöhen. Im Gegenteil: Die Anzahl an familienexternen Frauen imManagement verringert sich sogar. Warum ist das so? Welche Erklärungen gibt es? Ein möglicher Erklärungsansatz dieser Ergebnisse findet sich in den Besonderheiten und der Außenwahrnehmung von Familienunternehmen.5 Wie oben bereits beschrieben, zeichnen sich Familienunternehmen durch ihren transgenerationalen Moment und den Wunsch der Familie, das Unternehmen an nachfolgende Familienmitglieder und dieser Unterschied steigt mit der Hierarchieebene. Es scheint so, dass es insbesondere weibliche Nichtfamilienmitglieder schwer haben, eine Führungsposition in einem Familienunternehmen zu erreichen. Abbildung 3 zeigt die Ergebnisse der Regressionsanalyse. Modell 1 schätzt den Einfluss eines weiblichen CEOs auf die Anzahl der weiblichen Nichtfamilienmitglieder im Management des Familienunternehmens. Das Ergebnis ist überraschend: Ein weiblicher CEO hat keinen Einfluss auf die Anzahl der weiblichen Nichtfamilienmitglieder im Management von Familienunternehmen. Unterteilt man jedoch die Gruppe der weiblichen CEOs in solche mit Zugehörigkeit zur Unternehmerfamilie und solche, die nicht zur Familie gehören, zeigt sich ein interessantes Muster (Modell 2). Wir finden einen negativen Zusammenhang mit weiblichen Familien-CEOs und einen positiven Zusammenhang mit weiblichen Nichtfamilien-CEOs. Das heißt, die Anzahl der Frauen im Management ist höher bei Vorliegen eines weiblichen Nichtfamilien-CEOs, niedriger bei FamilienCEOs. Die Effektgrößen sind mit 1,003 (-0,25) von Bedeutung, liegt doch der Durchschnitt (gemessen als arithmetisches Mittel) von familienexternen Frauen im Management von Familienunternehmen bei etwas unter 1. Wir kontrollieren hierbei in der Regression auf die Gesamtanzahl der Führungskräfte in der 1. und 2. Managementebene und auf andere Faktoren wie Alter und Größe des Unternehmens. Die Ergebnisse der KontrollAbb. 2: Geschlechteranteile im Management von Familienunternehmen nach Position Quelle: Eigene Darstellung CEO* Gesamt (N=1.452) Familienmitglied (N=953) Nichtfamilienmitglied (N=499) Männlich 90 % 86 % 97 % Weiblich 10 % 14 % 3 % Aufsichtsrat Gesamt (N=139) Familienmitglied (N=51) Nichtfamilienmitglied (N=88) Männlich 85 % 71 % 93 % Weiblich 15 % 29 % 7 % Prokuristen Gesamt (N=1.890) Familienmitglied (N=280) Nichtfamilienmitglied (N=1.610) Männlich 84 % 49 % 90 % Weiblich 16 % 51 % 10 % * In gesonderten Fällen wurden weitere C-Level Positionen wie u. a. die Position als CFO oder COO miteinbezogen. 5 Ein anderer Erklärungsansatz ist, dass sich Unternehmerfamilien von Familienunternehmen mit einem weiblichen familieninternen CEO weniger stark als andere Familienunternehmen die Mühe machen, weibliche Führungskräfte anzuziehen und für diese attraktiv zu sein. Sie haben im Vergleich zu anderen Familienunternehmen weniger Anreiz und Druck, dies zu tun, da sie ja schon einen weiblichen CEO haben.
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