23 04 / 22 PERSONALquarterly das heißt die Wahl des erstgeborenen Sohns als vorrangigem Nachfolger. Führungspositionen in Familienunternehmen werden in vielen Fällen mit männlichen Nachfolgern besetzt. Nachfolgerinnen haben oft das Nachsehen (Ahrens/Landmann/ Woywode, 2015; Bennedsen et al., 2007). Bei der Wahl zwischen weiblichen Familienmitgliedern und externen Kandidatinnen wiederum haben oft externe Kandidatinnen das Nachsehen (Beji et al., 2021). Mit der Wahl eines weiblichen Familienmitglieds kann die Eigentümerfamilie die Kontrolle wahren, das Unternehmen in der Familie halten und es vor äußeren Einflüssen und Fremdmanagement schützen. Geeignete weibliche Nichtfamilienmitglieder werden als Führungskräfte hingegen nicht aufgebaut. Frauen, die nicht zur Familie gehören, fehlt es dadurch in Familienunternehmen oft an geeigneten Rollenvorbildern, was sowohl ihren Lernprozess als auch ihre Ambitionen auf eine Führungsposition mindert (Barrett/Moores, 2010). Das ist nicht von Vorteil für Familienunternehmen. So zeigt doch die Familienunternehmensforschung, dass sich Geschlechterdiversität und weibliche Führungskräfte positiv auf Performance und Entwicklung des Unternehmens auswirken (u.a., Chadwick/ Dawson, 2018; Shukla/Teraiya, 2022). Unsere Studie untersucht, ob sich eine Frau als CEO positiv auf die Geschlechterdiversität im Management eines Familienunternehmens auswirkt und ob ihr Status als Mitglied der EigentümerABSTRACT Forschungsfrage: Welchen Einfluss haben weibliche Familien- und Nichtfamilien-CEOs auf die Anzahl und den Anteil weiblicher Nichtfamilienmitglieder im Management von mittelständischen Familienunternehmen? Methodik: Deskriptive Analyse und lineare Regression Datensatz: 1.139 mittelständische Familienunternehmen im Maschinenbausektor Praktische Implikationen: Wir finden einen positiven Einfluss weiblicher NichtfamilienCEOs und einen negativen Einfluss weiblicher Familien-CEOs auf die Anzahl weiblicher Nichtfamilienmitglieder im Management von mittelständischen Familienunternehmen. Abb. 1: Geschlechteranteile im Management von Familienunternehmen Quelle: Eigene Darstellung Führungskräfte (gesamt) Gesamt (N=8.021) Familienmitglied (N=1.658) Nichtfamilienmitglied (N=6.363) Männlich 81 % 75 % 83 % Weiblich 19 % 25 % 17 % 1. Führungsebene Gesamt (N=3.483) Familienmitglied (N=1.284) Nichtfamilienmitglied (N=2.199) Männlich 86 % 77 % 91 % Weiblich 14 % 23 % 9 % 2. Führungsebene Gesamt (N=5.558) Familienmitglied (N=880) Nichtfamilienmitglied (N=4.678) Männlich 78 % 74 % 79 % Weiblich 22 % 26 % 21 % Familiengesellschafter auf 1. und 2. Führungsebene (N=1.257) Männlich 80 % Weiblich 20 %
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