PERSONALquarterly 04 / 22 22 SCHWERPUNKT_PEOPLE MANAGEMENT Familienunternehmen fehlt es oft an Geschlechterdiversität im Management. Zu dieser Schlussfolgerung kommt eine aktuelle Studie der Albright-Stiftung (2022). Die Studie analysiert die Frauenquote in den Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Familienunternehmen. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Frauenanteil hier bei lediglich 8,3 % liegt. Dies ist im Vergleich zu den vorherigen Jahren ein Zuwachs von lediglich 1,4 Prozentpunkten. Noch deutlichere Unterschiede sind bei Familienunternehmen zu erkennen, die vollständig in Familienbesitz sind. Bei ihnen liegt der Frauenanteil in der Geschäftsführung nur bei 4,8 %. Dieser Anteil ist nicht nur deutlich geringer, sondern hat sich in den letzten beiden Jahre nicht verändert. Andere Studien kommen zu ähnlichen Ergebnisse. Eine Studie von EY und der Kennesaw State University (2015) zeigt bspw., dass die Frauenquote innerhalb der Geschäftsführung der 525 weltweit führenden Familienunternehmen bei 22 % liegt, immerhin 55 % haben eine Frau im Aufsichtsrat. Betrachtet man zum Vergleich die 140 größten deutschen börsennotierten Unternehmen, liegt der Frauenanteil in den Vorständen bei 14,3 %. Auch innerhalb der 40 größten Dax-Unternehmen in Deutschland liegt der Frauenanteil im Vorstand bei 19,8 % und ist somit mehr als doppelt so hoch wie der Frauenanteil in der Geschäftsführung der 100 größten deutschen Familienunternehmen (8,3 %). Bei diesen Ergebnissen stellt sich die Frage, wie Familienunternehmen im Vergleich zu nichtfamiliengeführten Unternehmen in einen solchen Rückstand geraten konnten. Wir möchten in diesem Artikel speziell den Einfluss weiblicher CEOs als einen möglichen Erklärungsansatz betrachten. Welchen Einfluss haben weibliche Familien- und Nichtfamilien-CEOs auf die Geschlechterdiversität im Management von mittelständischen Familienunternehmen? Um diese Frage zu beantworten, erheben wir die Geschlechterdiversität auf der 1. und 2. Führungsebene von 1.139 mittelständischen Familienunternehmen im Maschinenbausektor. Darauf aufbauend untersuchen wir mittels einer linearen Regression, wie sich das Geschlecht sowie die Familienzugehörigkeit des CEOs auf die Anzahl weiblicher Nichtfamilienmitglieder im Management auswirken. Nach einer Einführung in die Besonderheiten von Familienunternehmen sowie der Rolle von Frauen als CEOs stellen wir Geschlechterdiversität im Management von mittelständischen Familienunternehmen Von Solvej Lorenzen (Universität Witten/Herdecke) und Prof. Dr. Jörn Block (Universität Trier) unsere empirische Untersuchung und deren Ergebnisse vor und leiten Handlungsempfehlungen ab. Besonderheiten von Familienunternehmen Familienunternehmen sind Unternehmen, die sich teilweise oder ganz im Eigentum einer oder mehreren Familien befinden und/oder von einer oder mehrerer Familien geleitet werden. Familienunternehmen gibt es in jeder Größe und Branche. Einige Familienunternehmen sind auch an der Börse notiert. Die Besonderheit ist die transgenerationale Weitergabe in der Familie. Dies bezeichnet den Wunsch, das Unternehmen an nachfolgende Generationen weiterzugeben und als Familienunternehmen zu erhalten. Aus dieser Motivation heraus leiten sich unterschiedliche ökonomische- und nichtökonomische Ziele und Handlungen ab, bspw. eine langfristig ausgerichtete Unternehmenspolitik, ein starker Wunsch nach Kontrolle sowie das Streben nach Identität und Reputation. Obwohl die empirische Forschung Belege für Unterschiede zwischen Familien- und Nichtfamilienunternehmen findet, ist die Gruppe der Familienunternehmen keineswegs homogen. Große Unterschiede existieren bspw. hinsichtlich Innovationsfähigkeit und finanzieller Performance (Block/Hansen/Steinmetz, 2022; Wagner et al., 2015). Weibliche Führungskräfte als Rollenvorbilder Empirische Forschung zeigt, dass weibliche Führungskräfte und insbesondere weibliche CEOs eine wichtige Vorbildfunktion haben. So konnte ein positiver Einfluss weiblicher Führungskräfte auf die Anzahl der Frauen im Unternehmen (Arvate/Galilea/Todescat, 2018; Huffman/Cohen/Pearlman, 2010) und die Anzahl der Frauen im Top- und mittleren Management (Arvate/Galilea/Todescat, 2018; Matsa/Miller, 2011) nachgewiesen werden. Als Grund hierfür wird u. a. die Identifikation von Frauen mit weiblichen Führungskräften sowie deren Wirkung als Rollenvorbild genannt. Weibliche Führungskräfte in Familienunternehmen In Familienunternehmen wird die Rolle der Frau im Management durch die Besonderheiten von Familienunternehmen beeinflusst. Es gilt häufig noch das Prinzip der Primogenitur,
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