PERSONALquarterly 04 / 22 18 SCHWERPUNKT_PEOPLE MANAGEMENT der/die Gründerin entweder mit einem stark ausgeprägten unternehmerischen Führungsverhalten oder mit schwach ausgeprägtem unternehmerischen Führungsverhalten beschrieben wurde. So wurde bspw. beschrieben, dass er/sie entweder „häufig“ (starke unternehmerische Führung) oder „selten“ (schwache unternehmerische Führung) Mitarbeitende auffordere, in einer innovativeren Art und Weise zu denken und zu handeln und gegenwärtige Arbeitsweisen im Unternehmen infrage zu stellen. Dann wurde den Teilnehmenden deutlich gemacht, dass sich das aus dem Austausch mit den Teammitgliedern gewonnene Bild während ihres persönlichen Vorstellungsgesprächs mit dem Gründer/der Gründerin bestätigte. Neben dem Führungsstil (starke vs. schwache Ausprägung des unternehmerischen Führungsstils, vgl. Renko et al., 2015) haben wir auch das Alter (jünger=25 vs. älter=55) und das Geschlecht (männlich vs. weiblich) des Gründers/der Gründerin in den Szenarien verändert. Insgesamt gab es dadurch acht verschiedene Szenarien. Alle Teilnehmenden wurden über einen Link zur Onlinestudie nach dem Zufallsprinzip einem der acht Szenarien zugewiesen. Sie haben dann Fragen zum Szenario beantwortet und angegeben, wie sie Start-up und Gründer/Gründerin wahrnehmen und ob sie das Start-up als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen. Im Anschluss wurden zudem persönliche Daten der Teilnehmenden und weitere Kontrollvariablen erhoben. Zur Messung der Attraktivität des Start-ups als Arbeitgeber (abhängige Variable) verwendeten wir drei Items aus der Skala von Highhouse et al. (2003), die Attraktivität misst (Beispiel-Item: „Dieses Unternehmen ist für mich als Arbeitsplatz attraktiv“; Cronbachs Alpha 0.95). Um die wahrgenommene Authentizität (Mediator) des Gründers/der Gründerin in unserem Szenario zu messen, verwendeten wir die vier Items umfassende Skala von Wood et al. (2008), mit der die Wahrnehmung gemessen wird, ob die vorgestellte Person sich selbst treu bleibt und im Einklang mit den eigenen Werten und Überzeugungen lebt (Wood et al., 2008; Cronbachs Alpha 0.85). Alle Items wurden auf einer 7-stufigen Likert-Skala gemessen (von 1: stimme überhaupt nicht zu, bis 7: stimme voll und ganz zu). Zu den Kontrollvariablen gehörten das Alter und das Geschlecht der Teilnehmenden. Zusätzlich haben wir die Bereitschaft, in einem Start-up zu arbeiten („Würden Sie generell gerne in einem Start-up arbeiten?“) und die wahrgenommene Attraktivität des vom Start-up entwickelten Produkts („Wie attraktiv ist dieses Produkt Ihrer Meinung nach?“) einbezogen, da diese Faktoren die Beurteilung der organisationalen Attraktivität beeinflussen könnten. Ergebnisse der Studie Um unsere Hypothesen zu testen, verwendeten wir eine regressionsbasierte Analyse, eine moderierte Mediationsanalyse. Abbildung 2 zeigt die Ergebnisse. Die Rolle demografischer Stereotype Aufbauend auf der aktuellen Forschung zu Stereotypen in den Bereichen Unternehmertum und Führung sowie auf der Theorie der Rollenkongruenz (Eagly/Karau, 2002) wird zudem deutlich, dass die Wahrnehmung von Bewerberinnen und Bewerbern nicht nur vom erwarteten Führungsstil, sondern auch von Alters- und Geschlechtsstereotypen beeinflusst wird. Sowohl das Alter als auch das Geschlecht sind sichtbare demografische Merkmale, die einen Nährboden für Stereotypisierung bieten. Aktuelle Forschungsarbeiten liefern einige Hinweise darauf, dass das Stereotyp von Gründerinnen und Gründern mit Alter und Geschlecht zusammenhängen könnte (vgl. Johnson et al., 2018; Zhao et al., 2021). Bspw. wird unternehmerische Führung als eher jugendlich beschrieben (z. B. innovativ, risikofreudig; Renko et al., 2015) und Führung und Unternehmertum mit Männlichkeit assoziiert (vgl. Eagly et al., 2020; Gupta et al., 2019). Die Vermutung, dass Unternehmertum überwiegend von jungen Männern angestrebt wird, fördern auch die Medien. Die übersteigerte Darstellung prägnanter Beispiele wie Bill Gates, Steve Jobs und Mark Zuckerberg, die mit Anfang zwanzig Unternehmen gegründet haben, beeinflussen die öffentliche Wahrnehmung, dass ein Zusammenhang zwischen Unternehmertum und Führung mit Geschlecht und Alter der Gründer bestehe. Somit wird das Stereotyp eines Gründers geprägt, der jung und männlich ist. Da wir davon ausgehen, dass die Kongruenz mit dem Stereotyp die Wahrnehmung der Authentizität erhöht (s. o.), erwarten wir, dass ein unternehmerischer Führungsstil im Rahmen des Rekrutierungsprozesses in Start-ups bei jungen Gründerinnen und Gründern (Hypothese 2) und männlichen Gründern (Hypothese 3) als besonders authentisch wahrgenommen wird. Wir haben eine Experimentalstudie durchgeführt, um diese Zusammenhänge zu testen. Beschreibung der Vignettenstudie Die empirische Untersuchung der angenommenen Zusammenhänge erfolgte in Form einer online durchgeführten experimentellen Vignettenstudie, die das Ableiten von kausalen Zusammenhängen ermöglicht. Im Zuge der Studie lasen Teilnehmende jeweils ein Szenario, die „Vignette“. Die Teilnehmenden wurden dabei gebeten anzunehmen, dass sie kürzlich ein erstes Vorstellungsgespräch für eine Stelle in einem Startup hatten, bei dem alle Faktoren (z. B. Aufgaben, Gehalt etc.) ihren Erwartungen entsprachen. Die Teilnehmenden wurden dann gebeten sich vorzustellen, dass sie kurz vor einem zweiten Vorstellungsgespräch stünden, diesmal mit dem Gründer/ der Gründerin. Vor diesem Gespräch findet laut Szenario ein Austausch mit zwei Teammitgliedern des Start-ups statt, in dem sie mehr über das Führungsverhalten des Gründers/der Gründerin erfahren. Von der Beschreibung dieses Austauschs gab es zwei Varianten, sodass den Teilnehmenden der Grün-
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