Personal Quarterly 1/2021

49 01/21 PERSONALquarterly LITERATURVERZEICHNIS Blair-Loy, M./Wharton, A. S./Goodstein, J. (2011): Exploring the relationship between mission statements and work-life practices in organizations. Organization Studies, 32(3), 427-450. Cable, D. M./Yu, K. Y. T. (2006): Managing job seekers‘ organizational image beliefs: The role of media richness and media credibility. Journal of applied psycho- logy, 91(4), 828-840. Davies, G. (2006): Employer branding and its influence on managers. European Journal of Marketing, 42(5/6), 667-681. Edwards, M. R. (2010): An integrative review of employer branding and OB theo- ry. Personnel Review, 39(1), 5-23. Grund, C. (2009): Jobpräferenzen und Arbeitsplatzwechsel. Zeitschrift für Personal- forschung, 23(1), 66-72. Highhouse, S./Hoffman, J. R./Greve, E. M./Collins, A. E. (2002): Persuasive im- pact of organizational value statements in a recruitment context. Journal of Applied Social Psychology, 32(8), 1737-1755. Kanning, U. P. (2017): Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbin- dung: Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie. Springer. Lee, C. H./Hwang, F. M./Yeh, Y. C. (2013): The impact of publicity and sub- sequent intervention in recruitment advertising on job searching freshmen‘s attraction to an organization and job pursuit intention. Journal of Applied Social Psychology, 43(1), 1-13. Lievens, F./van Hoye, G./Anseel, F. (2007): Organizational identity and employer image. Towards a unifying framework. British Journal of Management, 18, 45-59. Lohaus, D./Rietz, C. (2015): Arbeitgeberattraktivität. Der Stellenwert von Be- kanntheit und Labels in der frühen Rekrutierungsphase. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 59(2), 70-84. Turban, D. B./Cable, D. M. (2003): Firm reputation and applicant pool characteris­ tics. Journal of Organizational Behavior, 24(6), 733-751. Turban, D. B./Keon, T. L. (1993): Organizational attractiveness: An interactionist perspective. Journal of Applied Psychology, 78(2), 184-193. Turban, D. B./Greening, D. W. (1997): Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management Journal, 40(3), 658-672. Van Hoye, G./Bas, T./Cromheecke, S./Lievens, F. (2013): The instrumental and symbolic dimensions of organisations’ image as an employer. A large-scale field study on employer branding in Turkey. Applied Psychology, 62(4), 543-557. Walker, H. J./Feild, H. S./Giles, W. F./Bernerth, J. B. (2008): The interactive effects of job advertisement characteristics and applicant experience on reactions to recruitment messages. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81(4), 619-638. CINDY SC HIRCH, B. SC. Absolventin der Hochschule Osnabrück PROF. DR. UWE P. KANNING Professur für Wirtschaftspsychologie Fakultät Wirtschafts- und Soialwissenschaften Hochschule Osnabrück E-Mail: u.kanning@hs-osnabrueck.de www.hs-osnabrueck.de/prof-dr-uwe-p- kanning/ SUMMARY Research question: This study examines the influence of diffe- rent representations of corporate values on the employer image and attractivity. Methodology: Within an online study 275 potential applicants get information about an employer, in which the representation of its corporate values varies systematically. Practical implications: Instead of brief mentioning the corporate values, employers should provide details and particularly evi- dence that the company actually lives the values. 2. Informationen über konkrete Merkmale (Gehalt, Arbeitsauf- gaben, freiwillige Sozialleistung etc.) sind dabei insgesamt betrachtet wichtiger als Informationen über Werte. Die Be- deutung der Werte steigt jedoch an, wenn konkurrierende Unternehmen nahezu identische Arbeitsbedingungen bieten. 3. Wenn Arbeitgeber aus der Sicht von Bewerberinnen und Bewerbern nahezu identische Arbeitsbedingungen bieten, liegt in der Darstellung von Werten das eigentliche Poten- zial, sich als attraktiverer Arbeitgeber darstellen zu kön- nen. Unternehmenswerte sollten nicht nur explizit benannt und erläutert werden. Das Unternehmen sollte zusätzlich Belege dafür liefern, dass die Werte auch tatsächlich gelebt werden. Dies fördert gleichermaßen die Glaubwürdigkeit der Außendarstellung, das Unternehmensimage sowie die Bewerbungsbereitschaft.