Personal Quarterly 1/2021

21 01/21 PERSONALquarterly Belange des Privat- und Arbeitslebens besser miteinander zu vereinbaren. Auch ist es dadurch eher möglich, die Arbeit nach dem persönlichen Biorhythmus zu gestalten. Die vorliegende Studie liefert zudem Erkenntnisse zur at- traktivitätssteigernden Wirkung mobiler Arbeit. Zwischen örtlicher Flexibilität und der wahrgenommenen Arbeitgeber­ attraktivität besteht ein signifikanter Zusammenhang. Ein Unternehmen, das volle Flexibilität hinsichtlich des Arbeits- orts anbietet, wird von potenziellen Bewerbern als attraktiver wahrgenommen als ein Unternehmen, das diese Flexibilität nicht anbietet. Möglicherweise steht das Angebot von örtlicher Flexibilität für Vertrauen in die Belegschaft, da sich die täg- liche Arbeit zumindest teilweise der direkten Kontrolle durch Vorgesetzte entzieht. Die Ergebnisse zeigen jedoch interessanterweise, dass zeit- liche Flexibilität einen deutlich stärkeren Einfluss auf die Ar- beitgeberattraktivität hat als örtliche Flexibilität. Dies gilt selbst dann, wenn Unternehmen völlig uneingeschränkte räumliche Flexibilität anbieten. Dieser Befund lässt sich anhand früherer Befunde aus der Forschung zu Work-Life-Balance begründen. Demnach ist zeitliche Flexibilität hilfreicher, um Konflikte zwi- schen Berufs- und Privatleben abzumildern (Allen u. a., 2013). Eine weitere Erklärung für den geringeren Einfluss örtlicher Flexibilität ist eine mögliche Angst der potenziellen Bewerber p < ,001; part. η ² = ,185). Insgesamt hat die zeitliche Flexibilität einen stärkeren Effekt auf die wahrgenommene Arbeitgeber­ attraktivität als die örtliche Flexibilität. Der in Hypothese 3 angenommene Moderationseffekt einer leistungsorientierten Verteilung kann nicht bestätigt werden. Weder für die Dreifachinteraktion zwischen leistungsorien- tierter Verteilung, zeitlicher Flexibilität und örtlicher Flexibilität (F[1, 326] = ,14; p = 705; η ² = ,000) noch für die Zweifachinter- aktion zwischen leistungsorientierter Verteilung und örtlicher Flexibilität (F[1, 326] = 1,51; p = 220; η ² = ,005) ergeben sich signifikante Effekte. Lediglich unter Annahme einer relativ ho- hen Irrtumswahrscheinlichkeit (p < ,10) liegt eine signifikante Interaktion zwischen einer leistungsorientierten Verteilung und zeitlicher Flexibilität vor (F[1, 326] = 2,99; p = 0,84; η ² = ,009). Das Gesamtmodell erklärt 38,4 % der Varianz. Diskussion und Schlussfolgerungen Die Ergebnisse zeigen, dass zeitliche Flexibilität einen signifi- kanten Einfluss auf die wahrgenommene Arbeitgeberattrakti- vität hat. Potenzielle Bewerber schätzen ein Unternehmen, das Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeit anbietet, als deutlich attraktiver ein als ein Unternehmen mit festen Arbeitszeiten. Das mag damit zusammenhängen, dass sich potenzielle Mit- arbeiter dadurch vom Unternehmen unterstützt fühlen, um Quelle: Eigene Darstellung Abb. 2: Veränderung der Arbeitgeberattraktivität nach Kommunikation der Flexibilitätsform 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0,0 -0,2 -0,4 -0,6 -0,8 fester Arbeitsort und feste Arbeitszeit flexibler Arbeitsort und feste Arbeitszeit fester Arbeitsort und flexible Arbeitszeit flexibler Arbeitsort und flexible Arbeitszeit -0,68 +1,08 +0,23 +0,04