Personal Quarterly 1/2021

19 01/21 PERSONALquarterly Zeit- und ortsflexible Arbeit als Arbeitgeber­ attraktivitätssignal Der Studie liegt die Signaling-Theorie (Connelly u. a., 2011) zugrunde. Diese geht davon aus, dass zwischen Akteuren eine asymmetrische Verteilung von Informationen vorliegt. So ver- fügen Bewerber bei der Arbeitsplatzsuche über unvollständige Informationen über Unternehmen und deren Arbeitsbedingun- gen. Unternehmen senden Signale aus, um diese Informati- onsasymmetrien abzubauen und sich dadurch als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Potenzielle Bewerber interpre- tieren die Signale, um auf nicht direkt beobachtbare Eigen- schaften der Unternehmen und deren Arbeitsbedingungen zu schließen und dadurch Fehleinschätzungen bei der Arbeit­ geberwahl zu vermeiden. Insbesondere mitarbeiterzentrierte Signale werden von potenziellen Bewerbern dabei als positiv wahrgenommen (Perry-Smith/Blum, 2000). Eine attraktivitätssteigernde Wirkung von zeit- und ortsfle- xibler Arbeit kann dadurch erklärt werden, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern damit Autonomie hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort signalisieren. Autonomie ist ein grundlegendes psychologisches Bedürfnis und kann bspw. Arbeitszufrieden- heit und Wohlbefinden steigern sowie Kündigungsabsichten reduzieren (Chung-Yan, 2010). Zudem ist sie eine zentrale Ressource, um Berufs- und Privatleben besser in Einklang zu bringen und Selbstkontrolle zu verspüren (Allen u. a., 2013). Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zu ge- ben, ihre Arbeitsbedingungen zu kontrollieren, kann somit als wichtiger Mechanismus zur Förderung des individuellen Wohlbefindens dienen. Dies führt zu folgenden Hypothesen: Hypothese 1: Ein Unternehmen, das Flexibilität hinsichtlich der Arbeitszeit anbietet, wird von potenziellen Bewerbern attrak- tiver wahrgenommen als ein Unternehmen, das keine Flexibi- lität hinsichtlich der Arbeitszeit anbietet. Hypothese 2: Ein Unternehmen, das Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsorts anbietet, wird von potenziellen Bewerbern attrak- tiver wahrgenommen als ein Unternehmen, das keine Flexibi- lität hinsichtlich des Arbeitsorts anbietet. Die Rolle der Verteilungsgerechtigkeit Offen ist, ob zeit- und ortsflexible Arbeit für alle Mitarbeiter innerhalb eines Unternehmens gleichermaßen eingeführt wer- den sollte oder ob dies nur für einen begrenzten Personenkreis ABSTRACT Forschungsfrage: Wie wirkt sich das Angebot von zeit- und/oder ortsflexibler Arbeit auf die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität aus? Methodik: szenariobasierte Experimentalstudie Praktische Implikationen: Das Angebot von zeit- und ortsflexibler Arbeit bietet erheb- liche Potenziale, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Bietet ein Unternehmen sowohl zeitliche als auch örtliche Flexibilität an, sollte dies im Rahmen des Rekrutierungs- prozesses dezidiert herausgestellt werden, um von den additiven Effekten zu profitieren. Abb. 1: Forschungsmodell Quelle: Eigene Darstellung H1 (+) zeitliche Flexibilität örtliche Flexibilität leistungsorientierte Verteilung wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität H2 (+) H3 (+)