Personal Quarterly 2/2021

47 02 / 21 PERSONALquarterly 3 D urch Berücksichtigung beider Informationsquellen können etwaige Diskrepanzen offengelegt und verringert werden, um eine gesteigerte Arbeitgeberattraktivität zu erhalten, die durch die (Karriere-)Website ursprünglich erzielt wird. Auf kritische Arbeitgeberbewertungen in Bezug auf relevante, von der Organisation selbst positiv beschriebene Kernwerte sollte unmittelbar geantwortet und entsprechende, möglichst konkrete Informationen bereitgestellt werden. 3 A rbeitgeber können die identifizierten Interpretationsmuster von Jobsuchenden nutzen, um die Informationsqualität zu erhöhen. Sie können erwägen, ihre Kommunikationskanäle anzupassen, um bestimmte Welten zu adressieren und um letztlich die Erfahrungen potenzieller Bewerber*innen zu verbessern bzw. die passenden Mitarbeitenden erfolgreich anzusprechen. 3 S owohl Organisationen als auch Jobsuchende sollten auf unterschiedliche Informationsquellen setzen, um fundierte Entscheidungen im Bewerbungsprozess herbeizuführen. Es ist davon auszugehen, dass eine Mischung aus Signalen zu einem besseren Fit von Mitarbeitenden und Organisationen führt. SUMMARY Research question: What influence does information from rec- ruiting websites and online employer review platforms have on employer attractiveness? Methodology: experiment, group discussions Practical implications: A mixture of information from the recruiting website and from online employer reviews is seen as particularly helpful by potential applicants because it conveys a more realistic picture of the employer. LITERATURVERZEICHNIS Allen, D. G./Biggane, J. E./Pitts, M./Otondo, R./Van Scotter, J. (2013): Reactions to recruitment web sites: Visual and verbal attention, attraction, and intentions to pursue employment. Journal of Business and Psychology, 28(3), 263- 285. doi: 10.1007/s10869-012-9281-6 Baum, M./Kabst, R. (2014): The effectiveness of recruitment advertisements and recruitment websites: Indirect and interactive effects on applicant attraction. Human Resource Management, 53(3), 353-378. doi: https://doi.org/10.1002/hrm.21571 Boltanski, L./Thévenot, L. (2006): On justification: Economies of worth: Princeton University Press. Cable, D. M./Turban, D. B. (2001): Establishing the dimensions, sources and value of job seekers’ employer knowledge during recruitment Research in Personnel and Human Resources Management (Vol. 20, pp. 115–163). Collins, C. J. (2007): The interactive effects of recruitment practices and product awareness on job seekers‘ employer knowledge and application behaviors. Journal of Applied Psychology, 92(1), 180-190. doi: 10.1037/0021-9010.92.1.180 Connelly, B. L./Certo, S. T./Ireland, R. D./Reutzel, C. R. (2011): Signaling Theo- ry: A Review and Assessment. 37(1), 39-67. doi: 10.1177/0149206310388419 Drover, W./Wood, M. S./Corbett, A. C. (2018): Toward a Cognitive View of Signalling Theory: Individual Attention and Signal Set Interpretation. Journal of Management, 55, 209-231. doi: https://doi.org/10.1111/joms.12282 Evertz, L./Kollitz, R./Süß, S. (2019): Electronic word-of-mouth via employer review sites – the effects on organizational attraction. The International Journal of Human Resource Management, 1-30. doi: 10.1080/09585192.2019.1640268 Highhouse, S./Lievens, F./Sinar, E. F. (2003): Measuring attraction to organiza- tions. Educational and Psychological Measurement. 63, 986–1001. Pernkopf, K./Latzke, M./Mayrhofer, W. (2020): Effects of mixed signals on em- ployer attractiveness: A mixed-method study based on signalling and convention theory. Human resource management journal. doi: https://doi.org/10.1111/1748-8583.12313 Van Hoye, G./Weijters, B./Lievens, F./Stockman, S. (2016): Social Influences in Recruitment: When is word-of-mouth most effective? International Journal of Selec- tion and Assessment, 24(1), 42-53. doi: https://doi.org/10.1111/ijsa.12128 Williamson, I. O./King Jr., J. E./Lepak, D./Sarma, A. (2010): Firm reputation, recruitment web sites, and attracting applicants. Human Resource Management, 49(4), 669-687. doi: https://doi.org/10.1002/hrm.20379 DR. RER. SOC. OEC. KATHARINA PERNKOPF Assistant Professor Human Resource Ma- nagement Universität Innsbruck E-Mail: katharina.pernkopf@uibk.ac.at www.uibk.ac.at/iol/hrm/staff/ka tharina- pernkopf/katharina-pernkopf PD DR. RER. SOC. OEC. MARKUS LATZKE Studiengangsleiter Betriebswirtschaft für das Gesundheitswesen IMC Fachhochschule Krems E-Mail: markus.latzke@fh-krems.ac.at www.fh-krems.ac.at/fachhochschule/ team/markus-latzke/ O. UNIV.PROF. MAG.DR.RER.SOC.OEC. WOLFGANG MAYRHOFER Professur für Verhaltenswissenschaftlich Orien- tiertes Management, Wirtschaftsuniversität Wien E-Mail: wolfgang.mayrhofer@wu.ac.at https://www.wu.ac.at/ivm/team/ wolfgang-mayrhofer-o-univ-prof-mag-dr- rer-soc-oec