Personal Quarterly 2/2021

15 02 / 21 PERSONALquarterly sollte durch die HR-Abteilung an die Führungskräfte vermittelt werden. Ebenfalls besteht die Möglichkeit, die besagten Run- den durch einen geschulten Vertreter/eine geschulte Vertrete- rin aus der HR-Abteilung moderieren zu lassen. Bereits während einem formellen Training könnte der Refle- xionsprozess der Teilnehmerinnen und Teilnehmer angeregt werden, indem sie gebeten werden, über spezifische Situati- onen nachzudenken, in denen sie neues Wissen anwenden könnten. Sobald sich die Lernenden der Tatsache bewusst wer- den, dass sie sich tatsächlich in einem Lernprozess befinden, können sie das besuchte Training klarer bewerten und den gewünschten Lernprozess informell weiterverfolgen. Die Refle- xion über die Zufriedenheit mit formellen Lernaktivitäten ist in diesem Fall ein Teil der eigenen Lernpfadverfolgung (Poell et al., 2018; Kauffeld/Paulsen, 2018). SVENJA RICHTER Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie Institut für Psychologie TU Braunschweig E-Mail: sv.richter@tu-braunschweig.de http://www.tu-braunschweig.de/psy cholo- gie/abt/aos/ PROF. DR. SIMONE KAUFFELD Professur für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie Institut für Psychologie TU Braunschweig E-Mail: Kauffeld@tu-braunschweig.de http://www.tu-braunschweig.de/psy cho- logie/abt/aos/ LITERATURVERZEICHNIS Cerasoli, C.P./Alliger, G.M./Donsbach, J.S./Mathieu, J.E./Tannenbaum, S.I./ Orvis, K.A. (2018): Antecedents and outcomes of informal learning behaviors: A meta-analysis, Journal of Business and Psychology, 33, 2, 203-230. Faller, P./Lundgren, H./Marsick, V. (2020): Overview: Why and How Does Re- flection Matter in Workplace Learning?, Advances in Developing Human Resources, 22, 1-16. Grohmann, A./Kauffeld, S. (2013): Evaluating training programs: development and correlates of the questionnaire for professional training evaluation, Internatio- nal Journal of Training and Development, 17, 2, 135-155. Grossman, R./Salas, E. (2011): The transfer of training: what really matters, International Journal of Training and Development, 15, 2, 103-120. Hauser, A./Weisweiler, S./Frey, D. (2020): Because ‘happy sheets’ are not enough – a meta analytical evaluation of a personnel development program in academia, Studies in Higher Education, 45, 1, 55-70. Hofstede, G./Hofstede, G.J./Minkov, M. (2010): Cultures and organizations: software of the mind, Dritte Auflage., New York. Holman, D./Epitropaki, E./Fernie, S. (2001): Understanding learning strategies in the workplace: a factor analytic investigation, Journal of Occupational and Organiza- tional Psychology, 74, 5, 675-681. Kauffeld, S. (2016): Nachhaltige Personalentwicklung und Weiterbildung. Be- triebliche Seminare und Trainings entwickeln, Erfolge messen, Transfer sichern, 2. Auflage, Berlin. Kauffeld, S./Paulsen, H. (2018). Kompetenzmanagement in Unternehmen. Kom- petenzen beschreiben, messen, entwickeln und nutzen. Stuttgart. Kim, S./McLean, G.N. (2014): The impact of national culture on informal learning in the workplace, Adult Education Quarterly, 64, 1, 39-59. Kirkpatrick, D. L./Kirkpatrick, J. D. (2006): Evaluating Training Programs: The Four Levels, Dritte Auflage, San Francisco: Berret-Koehler Publishers Kortsch, T./Schulte, E./Kauffeld, S. (2019): Learning @ work: Informal learning of German craft workers, European Journal of Training and Development, 43, 5/6, 418-434. Markgraf, D. (2020): Opportunities, challenges and new competences in the digital working world. In Digitalization and Industry 4.0: Economic and Societal Development, H.C. Brauweiler, V. Kurchenkov, S. Abilov, B. Zirkler, S.27-51. Noe, R.A./Tews, M.J./Marand, A.D. (2013): Individual differences and informal learning in the workplace, Journal of Vocational Behavior, 83, 3, 327-335. Poell, R.F./Lundgren, H./Bang, A./Justice, S.B./Marsick, V.J./Sung, S./Yorks, L. (2018): How do employees‘ individual learning paths differ across occupations? A review of 10 years of empirical research; The Journal of Workplace Learning, 30, 5, 315-334. Tannenbaum, S.I./Beard, R./McNall, L.A./Salas, E. (2010): Informal learning and development in organizations. In Learning, training, and development in orga- nizations, S.W.J. Kozlowski/E. Salas, S.303 -332. SUMMARY Research question: An efficient transfer of training is impor- tant for technology companies worldwide. Until now it has been unclear whether/how satisfaction with formal learning favors subsequent and efficiency-enhancing informal learning behavior in different cultures. Methodology: An online-questionnaire based study was conducted and the data was analyzed using structural equation modeling. Practical implications: It was shown that satisfaction with formal training leads to informal learning afterwards. This shows that satisfaction surveys after technical trainings should no longer be underestimated.