Personal Quarterly 2/2021

11 02 / 21 PERSONALquarterly ABSTRACT Forschungsfrage: Kontinuierliches Lernen und effizienter Trainingstransfer ist wichtig für Technologieunternehmen weltweit. Unklar ist, ob durch Zufriedenheit mit formellem Lernen in unterschiedlichen Kulturen effizienzsteigerndes informelles Lernen angeregt werden kann. Methodik: Eine Online-Fragebogenstudie mit zwei Messzeitpunkten wurde durchgeführt. Die Analyse basiert auf einem Strukturgleichungsmodell. Praktische Implikationen: Es zeigte sich, dass durch Zufriedenheit mit formellen Trai- nings informelles Lernen angeregt wird. Die Praxis kann diese Erkenntnisse zur Förderung kontinuierlichen Lernens und zur Begleitung von Mitarbeitenden auf Lernpfaden nutzen. zung von Kollegen und Vorgesetzten sowie die Möglichkeit von Belohnung oder Sanktion bei der Umsetzung des Gelernten wurden hierbei als entscheidende Faktoren für den Transfer, die über die Transfermotivation und die Transfervolition wir- ken, empirisch bestätigt (vgl. Grossman/Salas, 2011; Kauffeld, 2016). Für das informelle Lernen wurde ein hoher Grad an Freiheit und Autonomie sowie soziale Unterstützung als för- derlich identifiziert (z.B. Cerasoli et al., 2018; Kortsch et al., 2019). Weitestgehend unklar ist hingegen, welche Faktoren nach einem formellen Training dazu führen, dass informelles Lern- verhalten wahrscheinlich wird. Unsicherheitsvermeidung und Zufriedenheit mit formellem Lernen als Einflussfaktoren für informelles Lernen Das zuvor beschriebene Lernkontinuum, welches informelles Lernverhalten auf formelles folgen lässt, kann aktiv gesteu- ert werden – und zwar durch Wissen über Faktoren, die ein Aufkommen begünstigen oder für ein solches eher hinderlich sein können. Zwei dieser Faktoren, die im Folgenden genauer beschrieben werden sollen, sind zum einen die Zufriedenheit mit einem vorangegangenen formellen Training als auch die kulturelle Komponente der Unsicherheitsvermeidung – beson- ders relevant im Zeitalter internationaler Zusammenarbeit und Teamzusammensetzungen. Eine der ersten Reaktionen von Teilnehmerinnen und Teil- nehmern eines Trainings ist eine empfundene Zufriedenheit oder Unzufriedenheit mit der Trainingseinheit, wobei sich die positive Seite als das Gefühl der Freude und Kurzweiligkeit ausdrückt (Kirkpatrick/Kirkpatrick, 2006). Diese Art der Re- flexion kann als Verbindungsvariable zwischen formellem und informellem Lernen gesehen werden (vgl. Tannenbaum et al., 2010). Diese affektive Reaktion (zufrieden/nicht zufrieden) drückt sich darin aus, wie Lernende die formale Weiterbil- dungsmaßnahme hinsichtlich ihrer Zufriedenheit bewerten. Abhängig von dieser affektiven Reaktion neigen die Beschäf- tigten möglicherweise dazu, eher informell zu lernen oder nicht, da diese zu einer intrinsischen Motivation führen kann, sich mit den formell gelernten Inhalten weiterführend zu be- schäftigen (z. B. Faller et al., 2020). Neben diesem Faktor, welcher die Zufriedenheit mit einem formellen Training misst und außerdem relativ aufwandsarm zu erheben ist (Kauffeld, 2016), sind im Zuge der Globalisie- rung auch kulturelle Faktoren von immenser Wichtigkeit, da sie ebenfalls einen Einfluss auf das Aufkommen eines Lernkon- tinuums haben können, und sollten näher betrachtet werden. Hofstede und Kollegen (2010) legten sechs Dimensionen unterschiedlicher kultureller Werte fest, die einen Einfluss auf jegliches Verhalten und somit auch auf das Lernverhal- ten von Personen unterschiedlichster Kulturen haben können. Abb. 1: Die unterschiedlichen Formen des informellen Lernens Quelle: Noe et al., 2013 Name Definition Lernen von und mit anderen Mentales Einüben und Üben des erworbenen Wissens durch Anwendung und nach dem „Trial-and-Error“-Prinzip Lernen durch praktische Anwendung Der Versuch, Probleme oder Wissenslücken mithilfe von anderen Personen zu lösen (bspw. Feedbackgespräche oder Diskussionen zu einem bestimmten Thema) Lernen durch andere Materialien Konsolidierung von weiterführendem Wissen mithilfe von nicht-personellen Quellen wie bspw. Fachbüchern oder des Internets