Personal Quarterly 4/2021

PERSONALquarterly 04 / 21 36 NEUE FORSCHUNG _EMPLOYER BRANDING Abwesenheit des Merkmals wieder. In der Interpretation der Ergebnisse ist laut Hölzing (2008) zu beachten, dass ermittelte Werte der Zufriedenheits- (CS+) > 0,5 und der Unzufrieden- heitskoeffizienten (CS-) < -0,5 einen starken Einfluss ausüben und daher besonders beachtet werden sollten. Basis-, Begeisterungs- und Leistungsmerkmale Die mitarbeiter-, arbeitssituations- und organisationsbezo- genen Erwartungen nach Westphal (2011) wurden mithilfe der Kano-Methode als Basis-, Leistungs- sowie Begeisterungs- merkmale kategorisiert. Außerdem wurden mit „festgelegtem Arbeitszeitmodell („9 to 5“)“, „fixes bzw. variables Gehalt nach Leistung“ sowie „festgelegte Hierarchien“ drei indifferente Ka- tegorien ermittelt. Für potenzielle Begeisterung sorgen bei der Generation Z vor allem „Führungsaufgaben“ (CS+=0,79) und „Partizipation“ (CS+=0,74) sowie das „Mentoring durch eine Führungsperson“ (CS+=0,72). Wie die Klassifikation der „Work-Life-Trennung“ als Basis- merkmal zeigt, ist für die Generation Z eine Verschmelzung von Beruf und Privatleben ebenso nicht tragbar wie die Über- tragung von unklar strukturierten Arbeitsaufgaben. Vermutete Defizite des Arbeitgebers in diesen Bereichen resultieren in Unzufriedenheit bei Bewerbern. Die wahrgenommene „Sicherheit“ des Arbeitsplatzes nimmt einen hohen Stellenwert ein (CS+=0,87) und sollte aus Sicht der Generation Z genauso wie „Weiterbildungsmöglichkeiten“ (CS+=0,81) vorhanden sein. Geringe wahrgenommene „Frei- heit“ (CS-=0,88), „mangelnde berufliche Identifikation“ (CS- =0,88) und vor allem eine negative „Unternehmenskultur“ (CS-=0,94) führen zu hoher Unzufriedenheit. Implikationen für Theorie und Praxis Wie lassen sich die Ergebnisse dieser Studie in Zusammenhang mit den bereits bekannten Forschungsresultaten bringen? Albert et al. (2019) haben in der Shell-Jugendstudie bereits ein dominierendes Sicherheitsbedurfnis der Generation Z he- rausgearbeitet, das Scholz (2014) auf das Aufwachsen in einem krisengeprägten Umfeld zurückführt, in dem der Generation Z das Gefuhl von Ungewissheit, Unsicherheit und Machtlosig- keit vermittelt wurde. Das positive Bild des transformationalen Fuhrungsstils unterstützt die Ergebnisse von Hammermann/ Abb. 5: Schematischer Ablauf der Ergebnisermittlung im Kano-Modell Funktionale Form 1. Was würden Sie darüber denken, wenn ein Arbeitgeber Aus- und Weiterbildungen anbietet? Gepaarte Fragen zum Erwartungskomplex 1: Persönliche Entwicklung 1. Das würde mich sehr freuen (++) 2. Das setze ich voraus (+) 3. Das ist mir egal (0) 4. Das könnte ich in Kauf nehmen (-) 5. Das würde mich sehr stören (--) Erwartungen Dysfunktional ++ + 0 - -- Funktional ++ Q A A A O + R I I I M 0 R I I I M - R I I I P -- R R R R Q Erwartungen A M R Q I Summe Kategorie- stärke Totale Stärke 1. 2. 3. 4. ... A (Attractive): Begeisterungsmerkmal M (Must-Be): Basismerkmal O (One-dimensional): Leistungsmerkmal I (Indifferent): Uneinigkeit/Nicht-relevant R (Reverse): Nicht erwünscht Q (Questionable): Fragwürdig Quelle: i. A. Witell et al., 2013, Seite 1245, deutsche Übersetzung mit Ergänzungen und eigenem Beispiel Dysfunktionale Form 2. Was würden Sie darüber denken, wenn ein Arbeitgeber keine Aus- und Weiterbil- dungen anbietet? 1. Das würde mich sehr freuen (++) 2. Das setze ich voraus (+) 3. Das ist mir egal (0) 4. Das könnte ich in Kauf nehmen (-) 5. Das würde mich sehr stören (--)