Personal Quarterly 3/2021

43 03 / 21 PERSONALquarterly Um auch die subjektiv empfundene Komponente zu erfassen, verwenden wir ergänzend die Selbstwirksamkeitserwartung zur Operationalisierung. Weitere Informationen zu den ver­ wendeten Variablen sind in Abbildung 1 aufgeführt. Ergebnisse: Substanziell geringere Arbeitgeberattraktivität bei Befristung Die zufällige Zuordnung der vier Vignetten zu den Probanden erfolgte über den Geburtsmonat. Bei der ersten Abfrage der Arbeitgeberattraktivität, das heißt, nachdem alle Probanden die gleichen Arbeitgeberinformationen erhalten haben, zeigen sich in einer einfachen Varianzanalyse keine signifikanten Unterschiede in der Attraktivitätsbewertung (p=0,74). Abbil­ dung 2 zeigt die Veränderung der Attraktivitätseinschätzung nach den unterschiedlichen Beschäftigungsangeboten. Es zeigt sich ein statistisch signifikanter (p<0,001) Unterschied in der Attraktivitätseinschätzung unbefristeter gegenüber be­ fristeten Beschäftigungsangebote. Während die Attraktivität bei unbefristeten Angeboten um 0,53 Indexpunkte steigt, fällt sie bei befristeten Angeboten im Durchschnitt um -0,47 In­ dexpunkte. Die Differenz beträgt somit einen Indexpunkt und entspricht einer Effektstärke (Cohen‘s d) von 0,99, was nach gängiger Konvention als großer Effekt eingestuft wird. Betrachtet man nur die befristeten Beschäftigungsangebote, zeigt sich, dass der negative Effekt auf die Arbeitgeberattrak­ tivität bei der Begründung über unsichere Absatzmärkte am geringsten ist, wobei der Effekt allerdings statistisch insigni­ fikant bleibt (p=0,23). Dieses Ergebnis kann unterschiedlich interpretiert werden. Die Standardinterpretation lautet, dass nicht mit hinreichender Sicherheit aus der Stichprobe auf einen tatsächlichen Unterschied in der Grundgesamtheit ge­ schlossen werden kann. Alternativ können aber auch die ge­ ringen Fallzahlen für die fehlende Signifikanz verantwortlich sein. Dass unsichere Absatzmärkte als Begründung eher ak­ zeptiert werden, könnte durch die coronabedingte beginnende Abschwächung der Wirtschaftslage im Befragungszeitraum verstärkt worden sein. Negative Selektionseffekte sind nicht nachweisbar Neben dem dargestellten Haupteffekt wollen wir der Frage nachgehen, ob die Veränderung der Attraktivitätseinschät­ zung bei einzelnen Bewerbergruppen höher oder niedriger ausfällt (Moderatoren). Wir untersuchen hierbei insbesondere die Leistungsstärke der Probanden, die wir über die erwar­ tete Abschlussnote und die Einschätzung der Selbstwirksam­ keit operationalisieren. Die Überprüfung erfolgt mithilfe Abhängige Variable Betriebsklima Entwicklungsmöglichkeiten Standardisierter Regres- sionskoeffizient beta Irrtumswahrschein- lichkeit Standardisierter Regres- sionskoeffizient beta Irrtumswahr­ scheinlichkeit Unabhängige Variable Befristung ohne Begründung -0,10 0,35 -0,05 0,63 Befristung verlängerte Probezeit -0,25 0,02 -0,12 0,26 Befristung unsichere Absatzmärkte -0,02 0,88 -0,11 0,29 R 2 0,05 0,01 Fallzahl 140 149 Quelle: Eigene Darstellung Abb. 3: Einfluss befristeter Beschäftigungsangebote auf die Wahrnehmung von Betriebsklima und Entwicklungsmöglichkeiten