Personal Quarterly 3/2021

PERSONALquarterly 03 / 21 38 NEUE FORSCHUNG _DIGITALISIERUNG level verlangt. Daher empfiehlt sich für die Unternehmen auch auf die Weiterbildung bzw. Qualifizierung aller Arbeitnehmer in diesem Kontext zu achten. Letztlich stellt die vermutete Schwäche der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Hinblick auf die Nutzung kollaborativer Tools aufgrund der Referenzergebnisse zwar eine gut begründbare Hypothese dar, jedoch wurde dieser Sachverhalt im deutschsprachigen Raum bisher nicht empirisch nachgewiesen. Des Weiteren darf in der Betrachtung der Ergebnisse nicht außer Acht gelassen werden, dass in Deutschland ein massiver Mangel an Fach- und Führungskräften in vielen Bereichen der Wirtschaft zu verzeichnen ist. Auch im Jahr 2020 war der Mangel an hochqualifiziertem Personal seit nunmehr rund 20 Jahren ungebrochen (vgl. bspw. von der Oelsnitz/Stein/ Hahmann, 2007). Ein Ende dieses Mangels ist nicht in Sicht. Das Gegenteil ist der Fall. Gerade mit zunehmender Digita­ lisierung betrieblicher Wertschöpfungsprozesse steigen die Anforderungen an die Belegschaften, da die verbleibenden personenbezogenen Arbeitsabläufe deutlich an Komplexität gewinnen (vgl. Johansson et al., 2017). Tatsächlich betrifft der Fach- und Führungskräftemangel nicht nur das deutsche Wirt­ schaftsgebiet. Jedoch gerade Deutschland ist davon besonders hart betroffen, da eine Vielzahl deutscher Unternehmen nicht auf Standardware und Massenproduktion setzt, sondern auf komplexe Nischenproduktion und spezifische Auftragsferti­ gung, wie bspw. im Maschinenbau oder in der Spezialwerk­ stofffertigung, angewiesen ist (vgl. Zika et al., 2018). In diesen Bereichen bilden schon seit Jahrzehnten hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Schlüssel zum Erfolg. Durch die Digitalisierung und die zunehmende Bedeutung von digital-kollaborativem Arbeiten (vgl. Schmitz, 2020) ge­ winnt der Erfolgsfaktor Mensch nun noch mehr an Bedeutung. Die geschlechterspezifischen Unterschiede der Ergebnisse der Studie legen zudem nahe, dass Unternehmen auch die Potenziale der Arbeitnehmerinnen vermehrt in der digitalen Arbeitswelt nutzen sollten. Insbesondere Mitarbeiterinnen könnten zunehmend eine Rolle zur Deckung des Fach- und Führungsbedarfs spielen. Letztlich ist die vorliegende Untersuchung lediglich ein ers­ tes Indiz dafür, dass in Deutschland die Weichen grundlegend in Richtung digitaler Zukunft bei den Digital Natives gestellt sind. Dies ist an sich zwar bereits eine gute Nachricht, da bisher viel zu häufig eher ein übertrieben düsteres Zukunfts­ szenario der deutschen Wettbewerbsfähigkeit im digitalen Zeitalter skizziert wurde. Um letztlich digitale Prozesse in den Unternehmen tatsächlich effizient und wegweisend zu imple­ mentieren, ist der Personaleinsatz und die Führung der Digital Natives der Schlüssel zum Erfolg. Darüber hinaus spielt für die Beschäftigungsfähigkeit auch die personale Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine wesentliche Rolle (vgl. Kruppe et al., 2017). Im Zuge der Personalentwicklung sollte neben dem weiteren Ausbau bezüglich der vier Felder des Digital Native Assesment Scale eben auch die personale Kom­ petenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Fokus stehen. Es müssen somit neben etwa Technologie- und Multitasking­ fähigkeit auch die Selbstständigkeit und Sozialkompetenz bei der Weiterqualifizierung der Digital Natives Berücksichtigung finden (vgl. Bund-Länder-Koordinierungsstelle für den Deut­ schen Qualifikationsrahmen für lebenslanges Lernen, 2013).