PERSONAL quarterly 2/2020

54 SERVICE _DIE FAKTEN HINTER DER SCHLAGZEILE PERSONALquarterly 02/20 F ranziska Giffey vermisst Unternehmen, die aus freien Stücken Frauen in ihre Vorstände holen. Die Bundesministerin, die neben Familie, Senioren und Jugend auch Frauen in ihrem Portfolio vertritt, kri- tisierte Mitte Februar, dass sich 70 % die Zielquote Null für weibliche Vorstandsmitglieder gesetzt hätten. Nun sollen, wie die Medien von Welt über MDR und Spiegel bis Rheinische Post unisono berichten, Börsenkonzerne mit mehr als 2.000 Beschäftigten und vier Vorstandsmitgliedern auf mindestens einen der Posten eine Frau berufen. Mit ihrer Forderung pla- ne die Ministerin, so das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) am 17. Februar 2020, einen „schwerwiegenden Eingriff in die Herzkammer der unternehmerischen Freiheit“. Die Wort- wahl des IW-Autors Oliver Stettes zeigt es: Wie schon bei der Frauenquote für Aufsichtsratsmandate werden die Emotionen hochschwappen, wenn der Giffey-Entwurf in die Koalitionsdis- kussion und ins Gesetzgebungsverfahren kommt. Da wirkt eine Erhebung der Prüfungs- und Beratungsge- sellschaft Ernst & Young (EY) auf den ersten Blick weitaus sachlicher. Im Mixed Compensation Barometer 2019 wurden die fixe, die variable und die Gesamtvergütung von Vorstands- mitgliedern erfasst, die ein komplettes Geschäftsjahr in ihrer Funktion blieben. Der Fokus lag auch hier auf einem Vergleich zwischen den Geschlechtern. Drei Kernaussagen stellte EY im November vor: Frauen erzielen im Vergleich zum Jahr 2017 ein Gehaltsplus von 6,5 %, wogegen die Vergütung der Männer um 1,9 % sinkt; in Dax-30-Unternehmen verdienen Frauen mehr als Männer, im MDax und im SDax allerdings weniger; und Frauen haben einen höheren Anteil fixer Gehaltsbestandteile. „Das Gender Pay Gap in diesem Segment ist nachhaltig ge- schlossen“, zieht Jens Massmann ein optimistisches Fazit. Der EY-Partner und Vergütungsexperte hat die marktwirtschaft- lich logische Erklärung schnell zur Hand: den wachsenden Wunsch der Unternehmen, Frauen für ihr oberstes Führungs- gremium zu gewinnen. Da geeignete Kandidatinnen knapp seien, stiegen ihr Marktwert und damit auch ihre Vergütung. Doch die Analyse der Dax-30-Vorstandsgehälter, die Heiko Weckmüller, Managementprofessor an der Hochschule Ko- blenz und Managing Editor von PERSONALquarterly, auf der Ebene des einzelnen Unternehmens vornahm, widerspricht Der Frauenanteil in Unternehmen hängt von kulturellen und institutionellen Rahmen- bedingungen ab. Das gilt für das Spitzenmanagement wie auf der Mitarbeiterebene. Frauen ohne Gehaltsvorteil den EY-Positionen sehr klar. „Die Vergütungsdaten auf Unter- nehmensebene zeigen nicht, dass Frauen systematisch mehr verdienen als ihre männlichen Vorstandskollegen“, sagt Weck- müller. „Vielmehr sind Frauen innerhalb des Dax 30 eher bei Unternehmen beschäftigt, die höhere Grundgehälter auszah- len.“ Der Hochschullehrer fand bei der Betrachtung der ein- zelnen Konzerne andere Hinweise für partielle und vor allem geschlechterunabhängige Unterschiede in der Gehaltshöhe. Im gleichen Unternehmen ist die Grundvergütung nämlich in der Regel für alle ordentlichen Vorstandsmitglieder gleich oder an die Dienstdauer gekoppelt. Z. B. steigt das Grundgehalt in der zweiten Amtsperiode. Auch Wechselkursschwankungen können die Höhe beeinflussen, wenn das Gehalt nicht in Euro, sondern in einer Fremdwährung ausgezahlt wird. Für die Un- ternehmen ergibt sich also ein differenzierteres Bild, das, so Professor Weckmüller, eines verdeutlicht: „Die vermeintlich bessere Verhandlungsposition der Frauen ist nicht die Ursa- che für die höhere durchschnittliche Dax-30-Grundvergütung weiblicher Vorstandsmitglieder.“ Leitziel zur Genderfrage im Public Corporate Governance Kodex verankern Immerhin wäre eine gleiche Vergütung innerhalb eines Vorstands schon mehr, als die Gehaltslücke zwischen den Geschlechtern vermuten lässt, die je nach Berechnung zwi- schen 6 und 21 % beträgt. Was aber bleibt, ist der steinige Weg an die Spitze, der Frauen noch immer weitaus seltener gelingt als Männern. Der Verein FidAR – Frauen in die Auf- sichtsräte zählt regelmäßig die Mandate im Topmanagement und konnte im Dezember 2019 lediglich ein minimales Plus verkünden: In den Vorständen übersteigt der Frauenanteil erstmals die 10-Prozent-Marke und kletterte seit der Einfüh- rung der Frauenquote für Aufsichtsräte und den Zielvorga- ben für Managementebenen 2015 um 5,1 Prozentpunkte auf 10,1 %. Bei Unternehmen, die quotieren müssen, liegt der Anteil bei 10,8 % (+5,9), bei den Nicht-Quotenunternehmen bei nur 8,9 % (+3,7). Auch in den 263Unternehmenmit Bundes- oder Landesbetei- ligung ist der Fortschritt eine Schnecke, manchmal sogar eine Krabbe, die rückwärts schwimmt. Im Public Women-on-Board- Ruth Lemmer , Freie Wirtschaftsjournalistin in Duisburg