PERSONALquarterly 3/2020

26 PERSONALquarterly 03/20 SCHWERPUNKT _ENGAGEMENT A n vielen Arbeitsplätzen ist das Engagement der Mit­ arbeiterinnen und Mitarbeiter ein hohes Gut – nicht nur, weil ein hohes Engagement in der Regel mit einer höheren Arbeitsleistung einhergeht. Bei der rbeit engagiert zu sein, ist auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst häufig mit einer besseren Stimmung und einem besseren Wohlbefinden verbunden. Etwas vereinfacht gesagt: Es fühlt sich gut an, bei der Arbeit engagiert zu sein. „Arbeitsengagement“ ist seit Jahren ein populäres Thema, sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis. Zahlreiche Studien haben gezeigt, dass Arbeitende vor allem dann enga­ giert sind, wenn sie bei ihrer Arbeit Ressourcen wie bspw. eine hohe Autonomie und soziale Unterstützung erleben, wenn sie eine gute Beziehung zu ihren Vorgesetzten haben, wenn sie ab­ wechslungsreiche und bedeutsame Aufgaben zu bearbeiten ha­ ben und wenn gleichzeitig Stressfaktoren wie Ärgernisse und interpersonale Konflikte gering ausgeprägt sind (Christian/ Garza/Slaughter, 2011; Crawford/LePine/Rich, 2010). Interessanterweise hängt das Engagement bei der Arbeit jedoch nicht nur mit Aspekten des Arbeitsplatzes und der Arbeitsaufgabe zusammen. Auch Prozesse außerhalb der Ar­ beit, insbesondere Erholungsprozesse, spielen für das Arbeits­ engagement eine große Rolle. Dieser Artikel beschreibt, wie Erholungsprozesse – und dabei insbesondere das gedankliche Abschalten von der Arbeit während der Freizeit – mit Arbeits­ engagement zusammenhängen. Darüber hinaus wird es darum gehen, dass nicht nur das gedankliche Abschalten, sondern auch das gedankliche Wiedereinstimmen auf die Arbeit für das Arbeitsengagement wichtig sein können. Der Begriff des Arbeitsengagements Was ist eigentlich Engagement bei der Arbeit? In der Wissen­ schaft gibt es mehrere Definitionen von Arbeitsengagement. Die meisten gehen zurück auf qualitative Studien, die Kahn (1990) bei Betreuern von Sommercamps und in Architektur­ firmen durchgeführt hat. Kahn hat Engagement beschrieben als das Einbringen und Ausdrücken des Selbsts in die Arbeit (Seite 694). Ein solches „Nutzbarmachen“ des Selbsts kann auf emotionaler, kognitiver und physischer Ebene geschehen. Für das Arbeitsengagement ist also wichtig, dass Arbeitende eine Arbeitsengagement, Erholung und das morgendliche Einstimmen auf die Arbeit Von Prof. Dr. Sabine Sonnentag (Universität Mannheim) enge Verbindung zwischen ihrer Person und ihrer Arbeitsrol­ le herstellen, dass sie – umgangssprachlich ausgedrückt – in ihrer Arbeit aufgehen. Nach Kahn (1990) haben sich unter anderem Schaufeli und Bakker (2004) intensiv mit dem Phänomen des Arbeits­ engagements beschäftigt, wobei anfänglich die Abgrenzung vom Burn-out-Erleben im Vordergrund stand. Schaufeli und Bakker betonten, dass Engagement drei Komponenten umfasst: erstens Vitalität, die durch ein hohes Maß an Energie und Aus­ dauer zum Ausdruck kommt, zweitens Hingabe an die Arbeit, die sich in Enthusiasmus, Inspiration und Stolz ausdrückt, und drittens Absorbiertheit, womit eine tiefe Konzentration auf die Arbeit und eine große Schwierigkeit, sich von der Arbeit zu lösen, gemeint ist. Die Rolle der Erholung für das Arbeitsengagement Gute Erholung scheint eine wichtige Voraussetzung für ein hohes Arbeitsengagement zu sein. Eine Reihe von empirischen Studien hat gezeigt, dass Menschen, die sich besser erholt füh­ len, engagierter bei der Arbeit sind. So wurden bspw. Arbei­ tende über eine Arbeitswoche lang jeden Morgen gefragt, wie erholt und entspannt sie sich aufgrund der Freizeitaktivitäten am Vorabend fühlen. Am Ende des jeweiligen Arbeitstags be­ richteten sie dann ihr Ausmaß von Arbeitsengagement. Die Analysen zeigten, dass an den Tagen, an denen sich die Be­ fragten besonders erholt und entspannt fühlten, sie auch ein erhöhtes Arbeitsengagement erlebten (Sonnentag, 2003). Die­ ser Zusammenhang scheint besonders dann aufzutreten, wenn die Arbeitsbedingungen günstig sind; unter ungünstigen Ar­ beitsbedingungen wie z. B. einem hohen Ausmaß an Störungen und Ärgernissen am Arbeitsplatz scheint sich ein hoher Grad an Erholtheit nicht in einem hohen Arbeitsengagement nieder­ zuschlagen (Garrick et al., 2014; Sonnentag/Mojza/Demerouti/ Bakker, 2012). In einer der Studien wurde darüber hinaus deut­ lich, dass das Arbeitsengagement, das im Laufe des Arbeitstags erlebt wird, wiederummit demAusmaß der Erholtheit am Ende des Arbeitstags zusammenhängt – auch wenn man statistisch kontrolliert, dass an Tagen mit hohem Arbeitsengagement der Grad der Erholtheit am Morgen bereits höher war (Sonnentag et al., 2012).