PERSONALquarterly 4/2020

47 04/20 PERSONALquarterly Versuch’s mal mit ... Spielen am Arbeitsplatz Mario Silic (University of St. Gallen), Giacomo Marzi, Andrea Caputo, P. Matthijs Bal (University of Lincoln): The effects of a gamified human resource management system on job satisfac- tion and engagement. Human Resource Management Journal Volume 30, Issue 2, April 2020, Pages 260-277. D ie zunehmende Digitalisierung vonArbeitsbereichen und der mit der Geschwindigkeit des Wettbewerbs verbundene Druck erhöhen die Notwendigkeit für moderne Organisationen, sowohl die Zufriedenheit als auch das Engagement von Mitarbeitern zu fördern. Die Autoren identifizieren das Konzept der Gamification – die Übertragung von spieltypischen Elementen in spielfremde Zusammenhänge – am Arbeitsplatz als Strategie zur Förde- rung von Mitarbeiterbeteiligung, Engagement und Loyalität. Im bisher in diesem Kontext wenig untersuchten HRM-Bereich kann Gamification darin bestehen, Spielfunktionen und verhal- tensmotivierende Techniken (z. B. Punktevergabe, Abzeichen oder Herausforderungen) in ein bestehendes HRM-System zu integrieren, um alltägliche Aufgaben und Prozesse zu entwi- ckeln, die von den Nutzern als spiel-ähnliche Erfahrung wahr- genommen werden. Das Autorenteam um Silic, Marzi, Caputo und Bal präsen- tiert eine 12-monatige Längsschnittstudie mit einer Stichprobe von 398 Mitarbeitern eines multinationalen Unternehmens aus dem Finanzsektor zur Untersuchung der Rolle von gami- fizierten HRM-Systemen bei der Förderung von Arbeitszufrie- denheit und Engagement am Arbeitsplatz. Die Ergebnisse der Längsschnittstudie zeigen, dass Zufrie- denheit und Engagement amArbeitsplatz durch die Integration von grundlegenden Elementen, wie z. B. Punkten, Ranglisten, aber insbesondere auch entsprechendem Feedback, gefördert werden können. Dies legt nahe, dass Organisationen dem Beispiel der Gamifizierung ihrer Arbeitsprozesse folgen kön- nen, um sie dadurch für Mitarbeiter attraktiver zu machen. Mitarbeiter möchten Anerkennung erfahren und eine Art ge- genseitigem Nutzen aus den neuartigen gamifizierten Kom- munikationsmethoden ziehen. Sie wollen präsent sein und als wertvoller Teil der Organisation angesehen werden. In diesem Zusammenhang sollten Organisationen bestrebt sein, gamifizierte HRM-Systeme zu nutzen, in denen die Mit- arbeiter die Anerkennung ihrer Kollegen und Kolleginnen er- fahren und einen Mehrwert für sich selbst schaffen können. Organisationen sollten aber auch sicherstellen, dass die Mit- arbeiter Freude an den Aufgaben haben, die sie ausführen. Indem Mitarbeiter „Likes“ oder Abzeichen für ihre Aktivitäten und Leistungen erhalten, drücken sie ein höheres Maß an Ar- beitszufriedenheit und Engagement am Arbeitsplatz aus. Die Studie der Autoren hat gezeigt, dass kleine Verbesserungen auch langfristig funktionieren können, da die Auswirkungen der Spielifizierung nicht abzunehmen oder zu verblassen scheinen. Die Frage nach dem langfristigen Interesse und dem Mehr- wert an den wahrgenommenen Vorteilen der Nutzung des gamifizierten HRM-Systems ist dennoch legitim. HR-System­ designer sollten dies in Betracht ziehen, um besser zu verste- hen, wie man die Herausforderungen des Informationsflusses bewältigen und das HRM-System über einen längeren Zeit- raum attraktiv, nützlich und angenehm gestalten kann. Ein weiterer interessanter Punkt, den es zu berücksichtigen gilt, ist das Alter der Mitarbeiter. Bei der vorliegenden Studie handelte es sich um eine relativ junge Belegschaft. Die Gami- fizierung des HRM-Systems hat im Kontext der untersuchten Stichprobe gut funktioniert, aber das Alter könnte dabei ein wichtiger Faktor sein, den es bei der Implementierung zu be- rücksichtigen gilt. Tatsächlich könnten ältere und erfahrene Mitarbeiter zögern, gamifizierte Systeme zu nutzen oder diese sogar als Ablenkung von der Arbeit oder als Zeitverschwen- dung empfinden. Im Gegensatz dazu könnten Millenials dazu neigen, sich schneller anzupassen, und stärker von der Gami- fizierung des Arbeitsplatzes profitieren. Abschließend lässt sich sagen, dass die Integration von Ga- mification in HRM-Systeme sinnvoll sein kann, wenn sie an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst wird und nicht bloß auf die zwanghafte Integration von Punkten, Ranglisten oder Abzeichen aus ist. Besprochen von Kian Malucha , Lehrstuhl International Busi- ness, Universität Paderborn