PERSONAL quarterly 1/2020

46 ESSENTIALS _REZENSIONEN PERSONALquarterly 01/20 D ie Ausgabe von Belegschaftsaktien zum Vorzugskurs erfreut sich sowohl in etablierten Unternehmen als auch in Start-ups immer größerer Beliebtheit, um Mitarbeiter (auch außerhalb der Executive-Riege) langfristig an das Unternehmen zu binden. Für etablierte Unter- nehmen kann dies den „Brain Drain“ hin zu Hightech-Start-ups mindern, während Start-ups durch anfängliche Cash-Flow- Probleme gar nichts anderes übrig bleibt, als Mitarbeiter mit der Beteiligung amUnternehmen zu attrahieren und zu binden. Außerdem können Belegschaftsaktien helfen, die Interessen der Mitarbeiter mit den strategischen Interessen des Unterneh- mens in Einklang zu bringen. Inwiefern diese Vorteile zum Tragen kommen, hängt aller- dings zunächst davon ab, ob und wenn ja, in welchem Maße Mitarbeiter die Option zum Kauf von Belegschaftsaktien nut- zen. Diese Entscheidung, so die bisherige Vermutung, dürfte durch ökonomische Erwägungen dominiert werden; anders sieht es jedoch aus, wenn den Mitarbeitern verlässliche In- formationen für eine Einschätzung der zu erwartenden Ak- tienperformance fehlen, z. B. zum Zeitpunkt eines IPOs oder in Start-ups mit noch ungewissen Erfolgsaussichten. Paterson und Welbourne führen in diesemKontext die Identifikation mit dem Unternehmen als „Informationsquelle“ ins Feld. Aus der Literatur zu Konsumentenverhalten ist bekannt, dass das Kauf- verhalten meist nicht von einer rationalen Abwägung der Pros und Contras bestimmt ist, sondern durch das, was wir sind, was uns ausmacht – das heißt unserem Selbstkonzept bzw. unserer Identität. Dementsprechend argumentieren Paterson und Welbourne, dass die Entscheidung, Belegschaftsaktien zu erwerben, insbesondere in Abwesenheit objektiver Informati- onen, von der Identifikation mit dem Unternehmen abhängt. Um ihre Theorie zu testen, haben die Autoren Mitarbeiter einer Hightech-Firma ein Jahr vor und ein Quartal nach des- sen IPO befragt. Ein Jahr vor dem IPO (das heißt ohne objek- tive Informationen über die zukünftige Aktienperformance) konnten Mitarbeiter entscheiden, bis zu 10 % ihres Gehalts in Belegschaftsaktien zu 85 % des Ausgabepreises zu erwerben; nach dem IPO (das heißt mit ersten objektiven Informationen über die Aktienleistung) konnten Mitarbeiter Belegschaftsakti- en zu 85 % des niedrigsten Preises im ersten Quartal erwerben. Die Identifikation mit dem Unternehmen wurde zusammen mit diversen Kontrollvariablen zu beiden Zeitpunkten mittels Ich bin, also besitze ich Ted A. Paterson (Oregon State University) & Theresa M. Welbourne (University of Alabama): I am therefore I own: Implications of organization-based identity for employee stock ownership, Human Resource Management, in press. eines Fragebogens erhoben. Die Forscher fanden ihre Theorie in den Ergebnissen bestätigt: Zu beiden Zeitpunkten (pre- und post-IPO), das heißt mit und ohne objektive Informationen über die zu erwartende zukünftige Aktienperformance, hatte die Identifikation mit dem Unternehmen einen signifikant posi- tiven Einfluss auf den gewählten Anteil des Gehalts, der in Belegschaftsaktien umgewandelt werden soll – unter Kontrolle zahlreicher demografischer Variablen wie Alter, Betriebszuge- hörigkeit, Job Level und Gehalt sowie Jobzufriedenheit, Risi- koeinstellung und wahrgenommener Unternehmensleistung. Bislang waren lediglich das Alter, das Einkommensniveau und die Risikoeinstellung von Mitarbeitern als Einflussfak- toren für die Entscheidung pro/contra Belegschaftsaktien bekannt. Die Erkenntnis, dass die Identifikation mit dem Unternehmen (wie in diesem Fallunternehmen) rationale Er- wägungen übertrumpfen kann, sollte bei der Entscheidung, Belegschaftsaktien zum Vorzugspreis auszugeben, berück- sichtigt werden – denn diese Entscheidung gewinnt hiermit eine ethische Dimension. So hat bspw. das Topmanagement des Fallunternehmens bewusst darauf verzichtet, vor dem IPO den Kauf von Belegschaftsaktien aktiv zu bewerben – in der Überzeugung, dass dies aufgrund der mit einem IPO typischer- weise einhergehenden Volatilität des Aktienkurses nicht für jeden Mitarbeiter eine ökonomisch sinnvolle Entscheidung wäre. Rein ökonomisch gesehen deuten die Erkenntnisse die- ser Studie jedoch auf eine Chance hin, die Identifikation von Mitarbeitern mit „ihrem“ Unternehmen langfristig zu festigen. Besprochen von Benjamin P. Krebs , Lehrstuhl International Business, Universität Paderborn