PERSONAL quarterly 1/2020

01/20 PERSONALquarterly 43 besonders groß, sichtbar und aus der nahen Vergangenheit waren. Interessant ist dabei, dass auch Organisationen nicht nur aus den eigenen Fehlern und Misserfolgen lernen, sondern ebenfalls von Fehltritten anderer Organisationen (Dahlin et al., 2018). Wie hoch ist die Motivation, aus Fehlern und Misserfolgen zu lernen? Lernen aus Fehlern oder Misserfolgen ist nur möglich, wenn Mitarbeiter und Organisationen sich bemühen, die Gründe für das Scheitern sorgfältig zu analysieren und auch aktiv nach Verbesserungsmöglichkeiten zu suchen, die ein erneutes Scheitern in der Zukunft verhindern helfen. Die dazu notwen- dige Motivation ist nicht immer vorhanden. Für Mitarbeiter ist es wichtig, dass sie ihre Organisation als unterstützend bei der Etablierung und Einhaltung von Regeln und Praktiken zur Si- cherheit bei der Arbeit wahrnehmen (safety climate). Herrscht ein solches Klima im Unternehmen, achten Mitarbeiter eher darauf, aus Fehlern zu lernen und sich an Sicherheitsvorschrif- ten zu halten. Ebenfalls wichtig für die Motivation der Mitarbeiter, aus Feh- lern zu lernen, ist deren Sichtweise auf die Gründe für Fehler und Misserfolge. Individuen haben die Tendenz, Erfolge eige- nen Fähigkeiten und Anstrengungen zuzuschreiben, Gründe für Misserfolge dagegen eher in der Umwelt zu suchen. Diese zentrale Erkenntnis aus Attributionstheorien zeigt sich auch beim Lernen aus Fehlern und Misserfolgen: Wenn ein Mit- arbeiter die Ursache für das Scheitern nicht in der Umwelt, sondern bei sich selbst sieht, verbessert sich die Leistung nach dem Scheitern mehr, als wenn die Hauptursache außerhalb, z. B. beim Team, gesehen wird. In Organisationen besteht die Tendenz, Fehler oder Misser- folge einzelnen Mitarbeitern zuzuschreiben und weniger nach anderen Ursachen zu suchen (Khatri/Brown/Hicks, 2009). Folglich ist die Motivation für Mitarbeiter gering, Fehler im eigenen Umfeld überhaupt an die Organisation weiterzuleiten. Helfen kann hier ein positives organisationales Klima, welches einen stärkeren Fokus auf Verbesserungen organisationaler Prozesse und nicht so sehr auf Fehlerzuschreibung legt. Wie hoch ist die Fähigkeit, aus Fehlern und Misserfolgen zu lernen? Letztlich müssen Fehler und Misserfolge überhaupt als solche identifiziert werden, um aus ihnen lernen zu können. Mitar- beitern hilft dabei die Fähigkeit, sich von den negativen Gefüh- len zu distanzieren, welche durch den Fehler oder Misserfolg hervorgerufen werden. Hierbei kann auch ein Umfeld helfen, welches sich durch sehr gute Beziehungen zu den Kollegen auszeichnet und in dem sich Mitarbeiter unterstützt fühlen. Ähnlich positiv wirkt sich auch ein Führungsstil aus, der klare Richtungen vorgibt und in dem Coaching eine wichtige Rolle spielt. In Abbildung 1 sind wesentliche Faktoren auf der indi- viduellen und organisationalen Ebene zusammengefasst (vgl. Dahlin et al., 2018). Der richtige Umgang mit Fehlern in Organisationen Nach der individuellen Perspektive auf die Mitarbeiter wollen wir uns nun organisationalen Maßnahmen zuwenden. Der po- sitive Zusammenhang zwischen organisationalem Lernen und demUnternehmenserfolg ist durch eine Metastudie von Swee C. Goh und Kollegen (2012) gut belegt. Dabei zeigt sich ein mittel- starker Effekt organisationalen Lernens auf den Erfolg, der bei Möglichkeiten Motivation Fähigkeit Individuum • Wahrgenommene Autonomie • Erfahrung • Lernmotivation • Fehlerattribution • Psychologische Sicherheit • Training • Reviews • Beziehungsqualität Organisation • Erfahrungen mit eigenen und von anderen begangenen Fehlern • Zeitliche und geografische Nähe • Ausmaß des Fehlers • Ähnliche Fehler anderer Organisationen • Reputation • Organisationsgröße • Führung • Fehlerklima • Standardisierung von Prozessen Quelle: Auswahl aus Dahlin und Kollegen, 2018 Abb. 1: Einflussfaktoren auf das Lernen aus Fehlern