PERSONAL quarterly 1/2020

41 01/20 PERSONALquarterly SUMMARY Research question: How do candidates and recruiters react to- wards new digital selection instruments in comparison to classical instruments? Methodology: Two studies were conducted surveying a sample of 424 potential applicants and 101 recruiting professionals who were asked to rate selection instruments in accordance with their preferences. Practical implications: Applicants as well as recruiters showed higher preferences for classical selection instruments like inter- views and work samples. Organizations should provide detailed information when using new digital selection instruments. LITERATURVERZEICHNIS Anderson, N. R./Salgado, J. F./Hülsheger, U. R. (2010): Applicant reactions in selection: Comprehensive metaanalysis into reaction generalization versus situatio- nal specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18: 291-304. Faliagka, E./Tsakalidis, A./Tzimas, G. (2012): An integrated e-recruitment system for automated personality mining and applicant ranking. Internet Research, 22, 551–568. Hausknecht, J. P./Day, D. V./Thomas, S. C. (2004): Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639–683. Kanning, U. P. (2017): Segen oder Fluch? Big Data und die Auswahl von Mitarbei- tern. Wirtschaftspsychologie aktuell, 24(4), 21-26. Konradt, U./Warszta, T./Ellwart, T. (2013): Fairness perceptions in web-based selection: Impact on applicants‘ pursuit intentions, recommendation intentions, and intentions to reapply. International Journal of Selection and Assessment, 21, 155-169. Konradt, U./Garbers, Y./Böge, M./Erdogan, B./Bauer, T. N. (2017): Antecedents and consequences of fairness perceptions in personnel selection: A three-year longitudinal study. Langer, M./König, C. J./Papathanasiou, M. (2019): Highly-automated job inter- views: Acceptance under the influence of stakes. International Journal of Selection and Assessment, 27, 217-234. Schlegel, L./Warszta, T./Kolb, P. (2017): Autonome Bewerbungsanalyse in der Personalrekrutierung. Personalwirtschaft, 2017, 10, 64–67. Schmidt-Atzert, L./Amelang, M. (2012): Psychologische Diagnostik. Berlin: Springer. Schmidt-Atzert, L./Künecke, J./Zimmermann, J. (2019): TBS-DTK Rezension: „PRECIRE JobFit“. Report Psychologie, 44 (7/8), 19–21. Schmidt, F. L./Oh, I.-S/Shaffer, J. A. (2016): The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. Fox School of Business Research Paper. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2853669 Schmitt, N./Coyle, B.W. (1976): Applicant decisions in the employment interview. Journal of Applied Psychology, 61, 184–92. Schuler, H./Hell, B./Trapmann, S./Schaar, H./Boramir, I. (2007): Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unterneh- men. Ein Vergleich über 20 Jahre. Zeitschrift für Personalpsychologie, 6(2), 60-70. Schuler, H./Höft, S./Hell, B. (2014): Eigenschaftsorientierte Verfahren der Perso- nalauswahl. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (3. Überarb. und erw. Aufl., S. 149 – 213). Göttingen: Hogrefe. Warszta, T./Siemsen, A. (2017): Gamified Assessment. In K. Lochner (Chair), Game-based assessment – Concepts and insight from research and practice. Sympo- sium at the 32nd annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, FL, USA. PROF. DR. TIM WARSZTA Professur für Wirtschaftspsychologie und Leiter des Westküsteninstituts für Personalmanagement Fachhochschule Westküste E-Mail: warszta@fh-westkueste.de www.winhr.de JULIA OLDENBURGER, B. A. Wirtschaftspsychologie ALINA SEVERIN, B. A. Wirtschaftspsychologie LENA THIESSEN, B. A. Wirtschaftspsychologie MARIE-CHRISTIN LANGE, B. A. Wirtschaftspsychologie Fachhochschule Westküste E-Mail: winhr@fh-westkueste.de www.winhr.de digitalen Instrumente (wie der autonomen Lebenslaufanalyse, der zeitversetzten Video-Interviews und der Sprachanalyse) grundsätzliche Bedenken zu künstlicher Intelligenz zugrunde liegen. Hier sollten detaillierte Informationen darüber bereit- gestellt werden, wie diese Verfahren wirken – sowohl für Be- werbende als auch für Rekrutierende. Fazit Insgesamt bietet die fortschreitende Digitalisierung viele tech- nische Potenziale für die Personalrekrutierung und Personal- auswahl. Es zeigte sich in dieser Studie aber deutlich, dass diese Potenziale nur genutzt werden können, wenn die Akzeptanz aufseiten der Bewerbenden und aufseiten der Rekrutierenden geschaffen wird. Zudem sollten die neuen digitalen Instru- mente nicht als Ersatz, sondern als Ergänzung der klassischen eignungsdiagnostischen Instrumente eingesetzt werden.