PERSONAL quarterly 1/2020

39 01/20 PERSONALquarterly dieser Stichprobe die automatische Sprach- und Stimmanalyse die geringste Präferenz erfährt. Diskussion und Schlussfolgerungen Alte vs. neue Verfahren: Interviews und Arbeitsproben sind nach wie vor auf Bewerberseite die beliebtesten Auswahlins­ trumente. Dieser Befund ist konsistent mit der Metaanalyse von Hausknecht und Kollegen aus dem Jahr 2004. Die Gründe hierfür könnten darin liegen, dass bei Interviews ein direkter zwischenmenschlicher Kontakt besteht, den viele Bewerbende schätzen. Arbeitsproben bestechen in der Regel dadurch, dass ein klarer Bezug zur beruflichen Tätigkeit besteht. Bei beiden Verfahren kommt hinzu, dass die Bewerbenden das Gefühl ha- ben, den Ausgang des Verfahrens gut beeinflussen zu können. Die neuen Instrumente der Personalauswahl hingegen sind we- niger präferiert als die klassischen Instrumente. Gründe liegen möglicherweise in einer mangelnden Bekanntheit, Intranspa- renz über die Funktionsweise, mangelndem Berufsbezug und nicht zuletzt in mangelndem zwischenmenschlichen Kontakt. Selbsttest vs. Personalauswahl: Vom zeitversetzten Video-Inter- view abgesehen, zeigte sich im Hinblick auf alle digitalen Ins­ trumente eine stärkere Präferenz im Rahmen des Selbsttests. Gleiches gilt für papierbasierte Leistungstests und Persönlich- keitsinventare. Eine Erklärung könnte darin liegen, dass die genannten Verfahren zwar als interessant, aber schwer durch- schaubar und beeinflussbar wahrgenommen werden. Im Falle eines Selbsttests ist eine Teilnahme und ein etwaiges schlech- tes Abschneiden aber nicht mit negativen Konsequenzen für die Karriere verbunden. Vielleicht ist daher die Akzeptanz als Selbsttest höher. Eventuell besteht auf diesem Wege die Möglichkeit, etwaige Bedenken der Bewerbenden gegenüber digitalen Verfahren abzubauen und die Akzeptanz gegenüber diesen Verfahren zu steigern. Zielgruppenunterschiede: Korrespondierend mit den Ergebnis- sen der Metaanalyse von Hausknecht und Kollegen (2004) zeigten sich keine bzw. lediglich leichte Einflüsse von Alter und Geschlecht auf die Präferenz für eignungsdiagnostische Ins­ trumente. Die höheren Präferenzen von Studierenden für die autonome Lebenslaufanalyse und für Online-Persönlichkeits- tests für den Einsatz als Selbsttest könnten dadurch erklärbar sein, dass Menschen in dieser Lebensphase eher nach externen Rückmeldungen zu ihrer Eignung für verschiedene Berufs- bilder suchen, die sie sich von diesen Verfahren erhoffen. Bewerbende vs. Rekrutierende: In den vorliegenden Studien fan- den sich hohe Übereinstimmungen zwischen den Einstufungen der Bewerbenden und der Rekrutierenden. Auch bei den Rekru- tierenden zeigte sich eine Skepsis gegenüber dem Einsatz digi- talisierter Verfahren. Ein Grund könnte in der oben erwähnten spärlichen Befundlage zur Validität (Aussagekraft) der neuen digitalen Verfahren liegen. Zu den klassischen Verfahren lie- gen nicht nur empirische Befunde, sondern auch persönliche 1 2 3 4 5 Abb. 3: Präferenzen für diagnostische Instrumente als Selbsttest und Personalauswahlverfahren 3,17 Quelle: Eigene Darstellung Papier-Bleistift- Intelligenztest 3,00 Papier-Bleistift- Persönlichkeitsinventar 4,17 Persönliches Interview 3,20 Assessment Center 3,75 Arbeitsprobe 2,67 Autonome Lebenslaufanalyse 2,95 Online-Intelligenztest 3,12 Online-Persönlichkeits­ inventar 2,54 Zeitversetzte Video- Interviews 1,98 Automatische Sprach- und Stimmanalyse 2,81 Game-Based-Assessment Präferenz (1 = niedrig, 5 = hoch) Selbsttest 2,86 3,34 3,86 3,26 3,83 3,03 3,52 3,68 2,65 2,40 3,25 Auswahl