PERSONAL quarterly 1/2020

35 01/20 PERSONALquarterly wissenhaftigkeit messen. Von der Persönlichkeitseigenschaft Gewissenhaftigkeit ist bekannt, dass sie mit Berufserfolg kor- reliert. Problematisch hierbei ist jedoch, dass selbst bei einer hohen Korrelation von 0,5 nur 25 % der Varianz aufgeklärt werden. Wenn also das Instrument bspw. 25 % der Varianz in Gewissenhaftigkeit aufklärt und Gewissenhaftigkeit wiederum 10 % der Varianz des Berufserfolgs aufklärt, ist unbekannt, ob das Instrument wirklich diese 10 % Varianz erfasst, die mit dem Berufserfolg zusammenhängen (vgl. für eine ausführliche Diskussion Kanning, 2017). Zusammenhänge der Ergebnisse dieser Verfahren mit Kriterien des Berufserfolgs (wie etwa Vorgesetztenbeurteilungen oder Verkaufszahlen) sind zumeist noch nicht vorhanden. Obgleich die Kriteriumsvalidität dieser Verfahren sich vielfach noch in der Erforschung befindet, wer- den sie bereits in der Praxis eingesetzt. Im Folgenden werden digitale Auswahlverfahren vorgestellt, die bereits in der Praxis Anwendung finden: Game-Based-Assessment: Game-Based-Assessments lassen sich grob in zwei Arten unterteilen (Warszta/Siemsen, 2017). Gamifizierte Testverfahren integrieren Spielelemente in com- puterbasierte Leistungstests oder Inventare mit dem Ziel, die- se für die Nutzer attraktiver zu gestalten. Psychometrische Spiele hingegen basieren auf Computerspielen, die aus dem Spielverhalten der Nutzer Rückschlüsse auf beruflich relevante psychologische Eigenschaften schließen. Autonome Lebenslaufanalyse: Die autonome Lebenslaufanalyse lässt sich in die Gruppe der biografieorientierten Verfahren einordnen. Hierbei werden Lebensläufe über sog. Parsing-Ver- fahren in eine Datenbank eingelesen. Daraufhin durchsucht ein Computeralgorithmus den Lebenslauf nach relevanten Da- ten und kategorisiert diese nach Relevanz für die ausgeschrie- bene Position. Erste Studien (Faliagka/Tsakalidis/Tzimas, 2012; Schlegel/Warszta/Kolb, 2017) zeigen Zusammenhänge zwischen dem Urteil des Algorithmus und dem Urteil mensch- licher Recruiter. Studien, die einen Zusammenhang zwischen autonomer Lebenslaufanalyse und Kriterien des Berufserfolgs aufzeigen, stehen aber nach wie vor aus. Automatische Sprach- und Stimmanalyse: Die automatische Sprach- und Stimmanalyse lässt sich der Gruppe der eigen- schaftsorientierten Verfahren zuordnen. Hierbei werden Pa- rameter der Sprache und der Stimme analysiert. Zu einem derartigen Verfahren liegt eine erste Rezension vor. Schmidt- Atzert, Künecke und Zimmermann (2019) bescheinigen dem Verfahren „Precire-job-fit“ eine weitestgehend vorhandene Objektivität, jedoch nur teilweise vorhandene Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Gültigkeit (Validität). Letzteres liegt an der dünnen Befundlage im Hinblick auf Validierungsstudien. Zeitversetzte Videointerviews: Zeitversetzte Videointerviews können – je nach Fragentyp – als biografie- oder simulations- orientierte Verfahren kategorisiert werden. Bei diesen Instru- menten formuliert das auswählende Unternehmen im Vorfeld seine Interviewfragen (schriftlich oder per Videodatei) und sendet sie den Bewerbenden zu. Diese können zu einem belie- bigen Zeitpunkt über Webcam ihre Antworten als Videodatei aufnehmen und an das Unternehmen senden. Diese Video­ antworten können dann durch Recruiter oder mithilfe von Computeralgorithmen ausgewertet werden. Es zeigt sich, dass die fortschreitende Digitalisierung vielfäl- tige Möglichkeiten für die Personaldiagnostik mit sich bringt. Aus eignungsdiagnostischer Sicht sind in vielen Fällen noch psychometrische Gütekriterien genauer zu bestimmen. Auch wenn die Durchführung solcher Studien sehr aufwendig ist, sollten die Anbieter neuer eignungsdiagnostischer Verfahren hier investieren, um die Aussagekraft der Verfahren sicherzu- stellen. Unternehmen sollten bei Kaufentscheidungen Güte- kriterien gezielt beim Anbieter erfragen. Zudem stellt sich die gravierende Frage, wie hoch die Akzeptanz eignungsdiagnos- tischer Instrumente aus Bewerbersicht ist. Akzeptanz der klassischen und der neuen digitalen eignungsdiagnostischen Instrumente In Zeiten des Fachkräftemangels hat sich der Begriff Candi- date Experience in der Praxis rasant verbreitet. De facto unter- sucht die psychologische Forschung bereits seit den 1970ern die Perspektive der Bewerbenden im Auswahlverfahren. So fanden Schmitt und Coyle (1976) heraus, dass das Auftreten des Interviewers relevant ist für die Organisationswahl der Bewerbenden. Aus empirischen Studien ist bekannt, dass Zusammenhänge zwischen der Bewerberwahrnehmung des Auswahlverfahrens und der Entscheidung, ein Stellenange- ABSTRACT Forschungsfrage: Welche Akzeptanz erfahren die neuen digitalen Instrumente der Personalauswahl bei Bewerbenden und Rekrutierenden im Vergleich zu den etablierten klassischen Verfahren? Methodik: In zwei Studien wurde jeweils eine Stichprobe von 424 potenziellen Bewer- benden und 101 Rekrutierenden gebeten, eignungsdiagnostische Instrumente zu bewerten. Praktische Implikationen: Sowohl Bewerbende als auch Rekrutierende zeigen deutlich höhere Präferenzen für die klassischen Instrumente (insbesondere Interviews und Arbeits- proben). Bei Einsatz digitaler Instrumente sollten Unternehmen gut informieren.