PERSONAL quarterly 1/2020

30 SCHWERPUNKT _INTERVIEW PERSONALquarterly 01/20 Katja Wahli-Heinen: Ein Purpose muss gelebt werden. Es bedarf einer Unternehmenskultur, die einen solchen Unternehmens- zweck oder auch die Sinnhaftigkeit eines Unternehmensziels lebt. Das funktioniert nicht, indem man ein Leitbild entwirft und an die Wand hängt. Renate Siemon: Und Purpose alleine wird nicht ausreichen, um Beschäftigte glücklich zu machen. PERSONALquarterly: Können Sie Beispiele für Arbeitsbedingungen nennen, die nicht mehr akzeptiert werden? Renate Siemon: Aus meiner persönlichen Erfahrung heraus z. B. das Gefühl, lange auf einer Stelle zu treten. Das Gefühl zu ha- ben, beruflich nicht weiterzukommen. Die meisten wollen eine persönliche Weiterentwicklung sehen. Fehlende Beförderungs- möglichkeiten waren regelmäßig ein Grund, die Organisation zu verlassen. Katja Wahli-Heinen: Diese Problematik hängt meines Erachtens von der spezifischen Non-Profit-Organisation ab und in- nerhalb dieses Sektors sind wir natürlich sehr speziell. An Pflegeorganisationen bspw. werden die Beschäftigten unter Umständen keine ausgeprägten Aufstiegserwartungen knüp- fen. Wir bewegen uns in einem anderen Kontext. Bei uns sind individuelle Karrieren durchaus möglich und junge Akademi- kerinnen und Akademiker haben in dieser Hinsicht auch klare Erwartungen. Wenn Erwartungen und Ansprüche wachsen und die Möglichkeiten einer NPO sprengen, ist es natürlich legitim zu sagen, ich orientiere mich neu. Renate Siemon: Und so klein ist die NGO-Welt nicht, dass sol- che Entwicklungen außerhalb der Organisation nicht möglich wären. Diese Mitarbeiter gehen nicht unbedingt in ein Unter- nehmen, sondern entwickeln sich in anderen NGOs weiter. Entwicklungsmöglichkeiten haben wiederum etwas mit Aner- kennung zu tun. PERSONALquarterly: Manche Beschäftigte besitzen eine tiefe innere Berufung zu einer Tätigkeit, z. B. bei Mitarbeitenden im Zoo. Aus der Forschung weiß man, dass es hier durchaus zu Kon- flikten mit den Organisationszielen kommen kann. Zumindest kostendeckend müssen ja auch Non-Profit-Organisationen arbeiten. Können Sie Situationen beschreiben, in denen die in- trinsische Motivation der Beschäftigten gegen die Organisations- interessen läuft und wie kann man aus dem HR-Management heraus sinnvoll mit solchen Situationen umgehen? Katja Wahli-Heinen: Mir fällt es schwer, hierfür konkrete Bei- spiele zu finden. Das ist für uns kein Problem. Mir fällt in diesem Zusammenhang nur das Thema Arbeitsbelastung ein. Wir haben es im NGO-Bereich regelmäßig mit Menschen zu tun, die eher zu viel als zu wenig arbeiten und dabei auch an ihre Belastungsgrenze gehen. Es ist deshalb auch Aufgabe der Organisation, dass aus dem Brennen für eine Sache kein Ausbrennen wird. Renate Siemon: Ich kenne viele Reibereien bei der Frage nach dem Wie, auch wenn dasWas außer Frage steht. Das heißt, es herrscht Konsens über die Zielsetzung, nicht aber über den Umsetzungs- pfad. Nur in den Anfängen der Fairtrade-Bewegung erinnere ich mich an fundamentalere Diskussionen über die Zielsetzung, z. B. bezüglich der Zusammenarbeit mit großen multinationalen Konzernen. Hier haben einige Beschäftigte dann aus der eige- nen Überzeugung heraus auch die Organisation verlassen. Das empfinde ich letztlich aber auch als konsequent. PERSONALquarterly: Sehen Sie sich aktuell eher im Vorteil oder im Nachteil im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte gegenüber Unternehmen in der freien Wirtschaft? Für welche Bewerbe- rinnen und Bewerber sind Sie attraktiv, für welche nicht und wie ändert sich das im Zeitverlauf? Katja Wahli-Heinen: Über die letzten Jahre hinweg ist die Anzahl der qualifizierten Bewerbungen bei uns gestiegen. Und das selbst imVertrieb, einem Bereich, in demwir mit einem großen Gehaltsgefälle gegenüber Wirtschaftsunternehmen kämpfen. Das führe ich zum einen auf die gestiegene Bekanntheit und zum anderen auf die Professionalisierung der Organisation zu- rück. Selbstverständlich haben wir einen Wettbewerbsnachteil bei den Einstiegsgehältern. Für junge Hochschulabsolventen sind wir dennoch ein sehr attraktiver Arbeitgeber, der eine ganze Menge bieten kann. Nach vier bis sechs Berufsjahren stellt sich die Frage nach einer Veränderung in der Karriere. Später sind wir wieder attraktiv für diejenigen, die finanziell abgesichert sind und nochmals die Seite wechseln und etwas Neues machen wollen. „Führung in NPO ist kein Selbstläufer, nur weil wir einen starken Motivator in Form der sinnvollen Arbeit haben.“ Katja Wahli-Heinen