PERSONAL quarterly 1/2020

28 PERSONALquarterly 01/20 SCHWERPUNKT _FREIWILLIGENARBEIT PROF. DR. MICHAEL KNAPPSTEIN International School of Management (ISM) Akademischer Leiter Kienbaum Institut @ ISM Dortmund E-Mail: michael.knappstein@ism.de www.ism.de UNIV.-PROF. DR. HEIKO BREITSOHL Alpen-Adria-Universität Klagenfurt, Österreich E-Mail: Heiko.Breitsohl@aau.at www.aut.at SUMMARY Research question: The influence of employers‘ support of em­ ployees‘ volunteering activities on attractiveness as an employer from the perspective of applicants Methodology: Two Internet-based experimental vignette studies with 439 evaluable answers for structural equation modeling Practical implications: EV during working time as well as at chari- table organizations and on dates of employees‘ choice can influence attractiveness as an employer in a positive manner. LITERATURVERZEICHNIS Burke, L./Logsdon, J. M./Mitchell, W./Reiner, M./Vogel, D. (1986): Corporate Community Involvement in the San Francisco Bay Area. California Management Review, 28(3), 122–141. https://doi.org/10.2307/41165206 Dreesbach-Bundy, S./Scheck, B. (2017): Corporate Volunteering. A biblio- metric analysis from 1990 to 2015. Business Ethics: A European Review, 26(3), 240–256. https://doi.org/10.1111/beer.12148 Dreesbach-Bundy, S./Scheck, B. (2018): Einführung. In S. Dreesbach-Bundy & B. Scheck (Hrsg.), CSR und Corporate Volunteering. Mitarbeiterengagement für gesellschaftliche Belange (Management-Reihe Corporate Social Responsibi- lity, S. 1–5). Berlin, Heidelberg: Springer. Jones, D. A./Willness, C. R./Madey, S. (2014): Why are job seekers at- tracted by Corporate Social Performance? Experimental and field tests of three signal-based mechanisms. Academy of Management Journal, 57(2), 383–404. https://doi.org/10.5465/amj.2011.0848 Jones, D. A./Willness, C. R./Heller, K. W. (2016): Illuminating the signals job seekers receive from an employer‘s community involvement and environmen- tal sustainability practices. Insights into why most job seekers are attracted, others are indifferent, and a few are repelled. Frontiers in Psychology, 7, 1–16. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00426 Knappstein, M. (2019): Employee Volunteering. Organisationale Ausprä- gungen und Auswirkungen. Wiesbaden: Springer-Gabler. Lang, R./Sturm, E. (2018): Formate, Akteure, Praxis: Zum Stand von Corporate Volunteering. In: S. Dreesbach-Bundy & B. Scheck (Hrsg.), CSR und Corporate Volunteering. Mitarbeiterengagement für gesellschaftliche Belange (Management-Reihe Corporate Social Responsibility, S. 65–89). Berlin, Heidel- berg: Springer. Peloza, J./Hassay, D. N. (2006): Intra-organizational volunteerism. Good soldiers, good deeds and good politics. Journal of Business Ethics, 64(4), 357–379. https://doi.org/10.1007/s10551-005-5496-z Ployhart, R. E. (2006): Staffing in the 21st century: New challenges and strategic opportunities. Journal of Management, 32(6), 868–897. Rodell, J. B./Breitsohl, H./Schröder, M./Keating, D. J. (2016): Employee Volunteering. A review and framework for future research. Journal of Manage- ment, 42(1), 55–84. https://doi.org/10.1177/0149206315614374 Schöneborn, S. (2015): Theorie und Empirie des Corporate Volunteering aus deutscher Perspektive. Unveröffentlichte Dissertation. Universität zu Köln. angegeben, sich mit einer größeren Wahrscheinlichkeit ehren- amtlich zu engagieren, wenn sie dabei ihre Kenntnisse oder Erfahrungen einsetzen könnten. Ein solches fähigkeitsbasier- tes Engagement stellt einen innovativen Ansatz zur Mitarbei- terbindung, Führungskräfteentwicklung und Sicherung hoch qualifizierter Arbeitskräfte im Unternehmen dar. In zukünf- tigen vergleichbaren Studien sollte daher die Wirkung von fähigkeitsbasiertem Engagement auf Arbeitgeberattraktivität weiter untersucht werden. Fazit Insgesamt liefern die beiden Studien bedeutende Evidenz da- für, EV während der Arbeitszeit stattfinden zu lassen, um die Arbeitgeberattraktivität aus der Sicht von Bewerbern positiv zu beeinflussen. Die Effekte können über eine Signalisierung von Planungsautonomie am Arbeitsplatz sowie die Reduzie- rung der Rollenkonflikte zwischen Arbeits- und Privatleben erklärt werden. Weitere autonomiesteigernde Effekte entste- hen darüber hinaus, wenn Engagements zu Terminen und bei gemeinnützigen Organisationen stattfinden, die vom Arbeit- nehmer ausgewählt werden. Lediglich aus der Sicht bislang nicht ehrenamtlich engagierter Bewerber kann eine Voraus- wahl gemeinnütziger Organisationen durch Arbeitgeber unter Umständen attraktivitätssteigernd wirken.