PERSONAL quarterly 1/2020

18 PERSONALquarterly 01/20 SCHWERPUNKT _FREIWILLIGENARBEIT Feuerwehr in Nordrhein-Westfalen 2 . Dort wurden auf Initiative des Innenministeriums und Landesverbands der Feuerwehren NRW organisationale Veränderungen im Rahmen von Pilotpro- jekten in verschiedenen Freiwilligen Feuerwehren eingeführt. Diese beinhalteten bspw. die Gewinnung von Mitgliedern unab- hängig von Alter, Geschlecht oder Nationalität, eine Umstruktu- rierung der Führung und bessere Vereinbarkeitsmöglichkeiten von Ehrenamt, Beruf und Familie (Koß/Penkert/Vehling, 2017). Erhebung: Die Mitglieder der Feuerwehren, die an der OE betei- ligt waren, wurden zu Beginn des Veränderungsprozesses mit- hilfe eines weitgehend standardisierten Fragebogens befragt ( N = 503). Eine zweite Befragung erfolgte ein Jahr später, nach Um- setzung der Veränderungsmaßnahmen. Die Fragebögen wur- den, in Anlehnung an etablierte Skalen, selbst konstruiert. Alle Konstrukte wurden jeweils mit mehreren Items gemessen und umfänglichen Item- und Skalenanalysen unterzogen (Freund, in Druck). Um Effekte des OE-Projekts klarer identifizieren zu können, erfolgten jeweils parallele Befragungen in anderen Freiwilligen Feuerwehren in NRW, die nicht an dem OE-Projekt beteiligt waren. So konnte ein längsschnittliches Experimental- Kontrollgruppen-Design verwirklicht werden. Oben dargestellte Schlüsselüberzeugungen nach Armenakis et al. (2007) bilden das Grundgerüst der Untersuchung. Sie sollen jedoch für Freiwilligenarbeit angepasst und um weitere wichtige Einflussfaktoren in diesem Bereich erweitert werden. Typisch für traditionelle Freiwilligenarbeit ist die meist sehr hohe Identifikation der Engagierten mit ihrer Organisation. Deshalb liegt der Schwerpunkt der Beurteilung der geplanten Veränderungen auf ihrer Eignung für die Organisation, die Frei- willige Feuerwehr. Doch es soll nicht nur die Angemessenheit der Veränderungen betrachtet werden. Die Charakteristika von Freiwilligenarbeit legen nahe, dass insbesondere die Passung der Veränderungen zu den Werten der Organisation wichtig ist. Denn eine mangelnde Wertekongruenz kann der Unterstüt- zung für die Organisation abträglich sein. Es wurden die Werte Hierarchie, Konservativismus und Gemeinschaft in die Unter- suchung aufgenommen 3 . Den Veränderungsprozess beurteilten die Engagierten hin- sichtlich der Fairness des Change Managements im Sinne von Information und Partizipationsmöglichkeiten. Ein Hauptkritikpunkt an den Schlüsselüberzeugungen von Armenakis et al. (2007) betrifft die Fokussierung auf kognitiv- rationale Urteile. Denn schon die Forschung im Profit-Bereich bekräftigt die Forderung, zur Entstehung von Veränderungs- bereitschaft auch die aufkommenden Emotionen einzubezie- hen. Für Freiwilligenorganisationen, deren Arbeit oftmals stark emotional geprägt ist, muss dies umso mehr gelten. Deshalb wurden auch die Emotionen, die das Veränderungsprojekt bei den Engagierten weckt, in der Untersuchung berücksichtigt. Stichprobe: Die Befragten verteilen sich recht gleichmäßig über die Altersgruppe von 20 bis 49 Jahre, etwas weniger Personen sind zwischen 50 und 59 Jahre alt. Über 90 % der Befragten sind männlich, was der in diesem Bereich üblichen Geschlechterver- teilung entspricht. Die Teilnehmer sind im Durchschnitt bereits seit 21 Jahren bei der Freiwilligen Feuerwehr engagiert. Ein gro- ßer Teil von ihnen (40 %) hat ein Amt in der Organisation inne. Ergebnisse In der befragten Stichprobe ist die Bereitschaft, die anstehenden Veränderungen in der eigenen Freiwilligen Feuerwehr zu un- terstützen, recht hoch ausgeprägt ( M = 4.16 auf einer Skala von 1 „trifft überhaupt nicht zu“, bis 6 „trifft völlig zu“). Wie kommt nun diese Bereitschaft zustande? Entstehung von Veränderungsbereitschaft: Abbildung 1 zeigt das Ergebnis einer multiplen linearen Regressionsanalyse von Veränderungsbereitschaft auf die angepassten Urteile zu den Veränderungen, die entsprechenden Emotionen und die Ver- fahrensgerechtigkeit 4 . Es zeigt sich, dass ein großer Teil der Veränderungsbereitschaft der Engagierten (48 %) durch die betrachteten Variablen erklärt werden kann. Die meisten pos­ tulierten Variablen erweisen sich als signifikante Prädiktoren: Die Engagierten sind umso stärker dazu bereit, die geplanten Veränderungen zu unterstützen, 3 je angemessener sie die Veränderungen beurteilen, 3 je stärker sie wahrnehmen, dass ihre Organisation Probleme hat, 3 je weniger die geplanten Reformen ihrer Meinung nach die Werte der Freiwilligen Feuerwehr beeinträchtigen, 3 je mehr sie sich in der Lage fühlen, die Veränderungen um- zusetzen, 3 je stärker sie wahrnehmen, dass die Führungskräfte, Kame- radinnen und Kameraden die Veränderungen unterstützen, 3 je mehr sie sich an Konzeption und Umsetzung der Reformen beteiligen können und 3 je mehr positive empfundene Emotionen, wie Neugier und Freude, die geplanten Veränderungsmaßnahmen hervorrufen. So haben alle erhobenen Schlüsselüberzeugungen nach Ar- menakis signifikanten Einfluss. Die erste ist das Problembe- wusstsein. Hierbei ist, wie bei vielen Non-Profit-Organisationen, nicht der Druck des Markts Treiber für Veränderungen, sondern ein künftiger Mitgliederschwund stellt ein drängendes Problem dar. Für die konkrete Handlungsbereitschaft hat das Problem- bewusstsein einen vergleichsweise geringen Einfluss. Dafür ist das Zusammentreffen mit anderen Faktoren nötig, wie der 4 Mithilfe der multiplen linearen Regressionsanalyse lässt sich feststellen, wie viel Varianz des Kriteri- ums, hier der Veränderungsbereitschaft, durch die angenommenen Prädiktoren erklärt werden kann. Der R 2 -Wert gibt den Anteil der erklärten Varianz wieder. Die Signifikanz p der Prädiktoren wird über die Symbole an den Pfeilen (*) angegeben: Sie stellt die 95- bzw. 99-prozentige Wahrscheinlichkeit dar, dass der gefundene Einfluss nicht auf Zufall beruht. Die standardisierten Regressionskoeffizienten (beta) geben die Stärke des Einflusses des Prädiktors auf die Veränderungsbereitschaft im Zusammen- spiel mit den anderen Prädiktoren wieder. 2 Wir danken dem Ministerium des Inneren in Nordrhein-Westfalen (NRW) für die Finanzierung der wissenschaftlichen Begleitung. 3 Die Werte, die von den Mitgliedern als wichtig erachtet werden und bei Reformen eine wichtige Rolle spielen können, wurden in einer gesonderten Teilstudie festgestellt (Freund (in Vorb.).