PERSONAL quarterly 1/2020

17 01/20 PERSONALquarterly ABSTRACT Forschungsfrage: Welche Faktoren beeinflussen die Unterstützung freiwillig Engagierter für Veränderungen in ihrer Organisation? Methodik: Quantitative Fragebogenstudien in Freiwilligen Feuerwehren, in längsschnitt- lichem Experimental-Kontrollgruppen-Design Praktische Implikationen: Zur Erklärung von Veränderungsbereitschaft Freiwilliger und zur Umsetzung von Veränderungen in Freiwilligenorganisationen ist die Übertragung von Konzepten aus der Erwerbsarbeit fruchtbar, wobei jedoch Spezifika des freiwilligen Enga- gements, wie Wertepassung und Gestaltungswillen, zu berücksichtigen sind. denheit mit der Organisation. So ist Freiwilligenarbeit zumeist stark an ideellen Zielsetzungen und Werten ausgerichtet. Die fehlende monetäre Motivation äußert sich bspw. in einem sehr hohen Autonomie- und Sinnerleben Freiwilliger (Wehner et al., 2015). Zur Motivation der Freiwilligen und zu ihrer Identifikati- on mit der Organisation ist vor allem die Wertekongruenz aus- schlaggebend. Hierbei ist die zentrale Frage, inwiefern die Werte und Ziele der Organisationen mit denjenigen der individuellen Freiwilligen übereinstimmen. Im Überblick lässt die bisherige Forschung den Schluss zu, dass die Übertragung etablierter Theorien und Befunde aus der Erwerbsarbeit auf die Freiwilli- genarbeit großes Potenzial für deren Erforschung und Gestal- tung besitzt. Dabei sind jedoch jeweils die Besonderheiten der beiden Tätigkeiten in die Überlegungen miteinzubeziehen. Dies gilt auch für das Feld organisationaler Veränderungen: Eine Gemeinsamkeit vieler moderner Change-Management- Techniken und des Freiwilligenmanagements stellt der Fokus auf die Mitarbeitenden dar. Er entspricht dem Grundgedanken der Organisationsentwicklung (OE). Denn ihr partizipativer Ansatz trägt den Bedürfnissen von Autonomie und Mitsprache in der Freiwilligenarbeit Rechnung. Zudem verfolgt die OE eine dop- pelte Zielsetzung, die sowohl die Erhöhung der Lebensqualität der Mitglieder als auch der Leistungsfähigkeit der Organisation umfasst (Kals/Gallenmüller-Roschmann, 2017, S. 79). Hierbei ist die Engagementzufriedenheit – analog zur Arbeitszufriedenheit als positive Bewertung des Ehrenamts – ein sowohl für die Orga- nisation als auch die Freiwilligen sehr bedeutsames Kriterium: Sie sichert das Wohlbefinden in der Organisation und steht zu- dem in Zusammenhang mit anderen in der Freiwilligenarbeit wichtigen Outcomes, wie organisationalem Commitment und Weiterengagement (Dávila/Chacón, 2007). Deshalb stellt die OE einen geeigneten Untersuchungs- und Umsetzungsansatz von Veränderungen in Freiwilligenorganisationen dar. Unter dem Paradigma der OE wurden zahlreiche Modelle entwickelt, die einen erfolgreichen Change-Prozess in Organi- sationen beschreiben, von denen Kotters Acht-Phasen-Modell eines der bekanntesten ist (1995). Eine empirische Prüfung ihrer Gültigkeit fehlt jedoch weitgehend. Diesbezüglich bildet die Theorie von Armenakis et al. eine Ausnahme (2007). Sie postuliert fünf Schlüsselüberzeugungen, die der Veränderungsbereitschaft von Organisationsmitglie- dern zugrunde liegen und die auch empirisch gestützt sind: 1. Discrepancy (Problembewusstsein): Sind die Veränderungen notwendig? 2. Valence (Nutzen): Welche Vor- und Nachteile bringen die Veränderungen für das Organisationsmitglied? 3. Appropriateness (Angemessenheit): Sind die Veränderungen angemessen und sinnvoll für die Organisation und Situation, in der sie sich befindet? 4. Principal Support (subjektive Norm): Unterstützen die Füh- rungskräfte und andere wichtige Mitglieder der Organisation die Veränderungen? 5. Efficacy (Selbstwirksamkeit): Fühlen sich die Organisations- mitglieder fähig, die Veränderungen erfolgreich umzusetzen? Der Einfluss dieser Schlüsselüberzeugungen auf die Verände- rungsbereitschaft vonMitarbeitenden konnte in zahlreichen Stu- dien belegt werden (z. B. Armenakis et al., 2007). Sie bilden daher das Grundmodell für die vorliegende Untersuchung. Zudem ist nicht nur die Veränderung selbst, sondern auch der Prozess ihrer Einführung zu beachten. Entscheidend ist hierbei, inwieweit die Betroffenen den Veränderungsprozess als gerecht und fair wahr- nehmen (Bernerth/Armenakis/Feild/Walker, 2007). Dabei sind insbesondere die prozedurale und informationale Gerechtigkeit für die Reaktionen der Mitarbeitenden von Bedeutung: Rechtzei- tige und vollständige Information über die Veränderungen sowie eine Beteiligung der Betroffenen macht geplante Reformen für diese vorhersehbar und kontrollierbar. Dies entspricht Grundsät- zen der OE und erleichtert die Akzeptanz von Reformen. Auf der Grundlage dieser theoretischen und empirischen Evidenzen zu organisationalen Veränderungsprozessen wird die vorliegende Studie entwickelt. Dafür werden diese Kenntnisse aus der Er- werbsarbeit für Freiwilligenarbeit adaptiert, um ihren Einfluss auf die Veränderungsbereitschaft und das weitere Engagement von Freiwilligen zu prüfen. Dies geschieht am Fall einer kon- kreten OE in einer traditionellen Freiwilligenorganisation. Studiendesign und Stichprobe Die Untersuchung der Veränderungsbereitschaft freiwillig En- gagierter erfolgte imRahmen der wissenschaftlichen Begleitung eines Organisationsentwicklungsprojekts bei der Freiwilligen