PERSONAL quarterly 1/2020

11 01/20 PERSONALquarterly F reiwilliges Engagement stellt eine tragende Säule unserer Zivilgesellschaft dar. In Deutschland waren im Jahr 2014 43,7 % der Wohnbevölkerung über 14 Jahren freiwillig engagiert (Simonson et al., 2016). reiwillige tragen in erheblichem Maße in den verschiedenen Branchen (Sportvereine, Bildungseinrichtungen, Kultur- und Musikbetriebe, soziale und religiöse Einrichtungen, …) des Non-Profit-Sektors zur Erreichung der jeweiligen organisatio- nalen sozialen Mission bei. 72 % der Non-Profit-Organisationen setzen sich gar ausschließlich aus Freiwilligen zusammen (Priemer et al., 2017). Aufgrund der großen demografischen Trends mit Verschiebung der Altersstruktur und zunehmender Migration sind insbesondere in den Bereichen soziale Diens­ te und internationale Solidarität steigende Zahlen von frei- willigem Engagement zu verzeichnen. So spielt die Bindung und langfristige Entwicklung von Freiwilligen eine essenzielle Rolle für das erfolgreiche Freiwilligenmanagement in Non- Profit-Organisationen. Eine notwendige Bedingung dafür ist die sog. Person-Umwelt-Passung (engl.: Person-Environment Fit), das heißt die individuelle Übereinstimmung, Ähnlichkeit oder Kompatibilität mit der organisationalen Umwelt (Englert, 2019). Englert et al. (2019) haben in einer wissenschaftlichen Studie ein Modell für die Person-Umwelt-Passung von Frei- willigen entwickelt, das im Folgenden vorgestellt werden soll. Die dabei identifizierten verschiedenen Aspekte der Person- Umwelt-Passung von Freiwilligen sind Ansatzpunkte für die Ableitung und Entwicklung von Personalpraktiken in diesem Bereich. Sie stellen nicht nur für Non-Profit-Organisationen wertvolle Hinweise für erfolgreiches Freiwilligenmanagement dar, sondern mögen auch wertvolle Gedankenanstöße für Per- sonalführung in privat-erwerbswirtschaftlichen Unternehmen bieten, um insbesondere freiwilliges Verhalten am Arbeits- platz, sog. Organizational Citizenship Behavior, zu fördern. Person-Umwelt-Passung als Voraussetzung für nachhaltiges Engagement Die Person-Umwelt-Passung ist ein Konzept, das in der wis- senschaftlichen Literatur seit über 100 Jahren diskutiert wird (Edwards, 2008). Grundannahme ist, dass jegliches organisati- onales Verhalten auf Basis einer individuellen Person-Umwelt- Bindung von Freiwilligen: Zur Rolle der Person-Umwelt-Passung Von Dr. Benedikt Englert (Universität Mannheim), Prof. Dr. Julia Thaler (Universität der Bundeswehr München) und Prof. Dr. Bernd Helmig (Universität Mannheim) Passung entsteht. So wird postuliert, dass eine hohe Passung zu positiven Arbeitseinstellungen führt, die sich wiederum auf das Arbeitsverhalten und letztlich die Leistung von Mitarbeitenden positiv auswirken (Kristof-Brown et al., 2005). Dabei wird zwi- schen zwei Konzeptualisierungen der Person-Umwelt-Passung unterschieden: die supplementäre und die komplementäre (Muchinsky/Monahan, 1987). Bei der supplementären Passung wird betrachtet, wie stark eine Person mit den Gegebenheiten in ihrer Umwelt übereinstimmt, so z. B. die Kongruenz mit Werten und Zielen der Organisation (engl.: Person-Organization Fit), mit Vorgesetzten (engl.: Person-Supervisor Fit) und Kollegen (engl.: Person-Group Fit) oder der Tätigkeit selbst (engl.: Person- Job Fit). Komplementäre Passung beschreibt eine Konstellation, bei der die Person oder die Umwelt eine Schwäche oder ein Be- dürfnis der jeweils anderen Komponente ausgleicht bzw. befrie- digt. So verlangt bspw. ein Job bestimmte Fähigkeiten, die eine Person mitbringt. In der Forschung wird Person-Environment Fit überwiegend dadurch erfasst, dass Daten zu Personen und Daten zumUmweltaspekt getrennt erhoben werden. In jüngerer Zeit hat sich die sog. wahrgenommene Passung als Messansatz etabliert, bei dem ein Fit nicht aus der Zusammensetzung von Aspekten zur Person und zur Umwelt abgeleitet, sondern direkt erfasst wird. Dieser Ansatz hat zum Ziel, ein ganzheitliches Bild für individuelle Passung zu zeichnen. Dieses Vorgehen erlaubt, den mannigfaltigen individuellen Einstellungen, Gefühlen und Motiven von Mitarbeitenden gerecht zu werden. Außerdem haben bisherige Studien in privat-erwerbswirtschaftlichen Or- ganisationen gezeigt, dass wahrgenommene Passung Mitarbei- tendenerfolg am besten vorhersagt (Kristof-Brown/Billsberry, 2013). Person-Umwelt-Passung im Kontext der Freiwilligenarbeit Freiwillige weisen ganz spezifische Voraussetzungen für Person-Umwelt-Passung auf. So unterscheiden sie sich von hauptamtlichen Mitarbeitenden durch Besonderheiten in der Motivstruktur mit hoher intrinsischer Motivation sowie in der Ausgestaltung der Arbeitnehmerbeziehung. Letztere zeichnet sich durch das Fehlen einer vertraglichen Verpflichtung und Vergütung aus. Dies hat zur Folge, dass Freiwillige keiner for- malen Weisungsbefugnis unterliegen und somit gemeinhin