PERSONALquarterly 4/2019

04/19 PERSONALquarterly personalmagazin digital webviewer personalmagazin Mit der neuen Digitalausgabe können Sie als Abonnent das Personalmagazin au dem Desktop und jedem Mobilgerät lesen. Die Volltextsuche ermöglicht Rechechen über alle Ausgaben hinweg. Zusätzlich stehen weitehin die Personalmagazin- App und die PDF-Ausgabe zur Verfügung. Anmelden & pobelesen: www.personalmagazin.de I n Industrieländern zeichnet sich ab, dass Menschen aus wirtschaftlichen und sozialen Gründen zunehmend länger arbeiten. Personalpraktiken sollten angepasst werden, um einer Altersdiskriminierung entgegenzuwir- ken. Besonders im Bewerbungsprozess zeigt sich, dass ältere BewerberInnen oft benachteiligt werden. Bislang wurde dies meist mit expliziten Stereotypen begründet, das heißt solche Stereotype, die dem Entscheidungsträger bewusst sind. Wenig Beachtung wurde bislang der Rolle impliziter, also unbewuss- ter, Altersstereotype geschenkt. Ein Forscherteam um die italienische Forscherin Zaniboni hat nun imRahmen eines Experiments untersucht, wie sich ex- plizite und implizite Altersstereotype auf das Screening von Be- werbungsunterlagen auswirken. 110 StudienteilnehmerInnen schätzen die fiktiven Lebensläufe von jüngeren (max. 34 Jahre) und älteren (min. 50 Jahre) Bewerbern für die Stelle eines Bankangestellten ein. Die Lebensläufe waren bis auf das Alter identisch. Explizite Altersstereotype wurden mittels Fragebo- gen erfasst und implizite Altersstereotype anhand eines impli- ziten Assoziationstests. Hierfür wurden den TeilnehmerInnen Bilder von älteren und jüngeren Menschen präsentiert sowie Adjektive, die gute (z. B. „kompetent“) und schlechte (z. B. „unzuverlässig“) Arbeitnehmer beschreiben. Anschließend mussten die Bilder und Adjektive einander zugeordnet wer- den, wobei die Reaktionszeiten der TeilnehmerInnen gemessen wurden. Es zeigte sich, dass explizite Altersstereotype die Bewertung der Lebensläufe von jüngeren Bewerbern positiv beeinflus- sen (das heißt, es werden bewusst Jüngere bevorzugt). Im Ge- genzug wirken sich implizite Altersstereotype negativ auf die Bewertung älterer Bewerber aus (das heißt, es werden unbe- wusst Ältere benachteiligt). Interventionen sollten daher beide Verzerrungsfaktoren berücksichtigen. Neben Schulungen für Recruiter geben die Autoren zu bedenken, dass Altersdiskri- minierung nicht nur eine Herausforderung für Unternehmen darstellt, sondern eine gesamtgesellschaftliche Tragweite hat. Besprochen von Dr. Annika L. Meinecke , Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie, Universität Hamburg Diskriminierung älterer Bewerber S. Zaniboni , M. Kmicinska (University of Bologna), D. M. Truxillo (University of Limerik), M. P. Paladina & F. Fraccaroli (University of Trento): Will you still hire me when I am over 50? The effects of implicit and explicit age stereotyping on resume evaluations. European Journal of Work and Organizational Psy- chology, 2019, Vol. 28, pp. 453-467.