PERSONALquarterly 4/2019

04/19 PERSONALquarterly 57 LITERATURVERZEICHNIS Avolio, B. J./Bass, B. M. (1991): The full range of leadership development programs: Basic and advanced manuals. Binghamton: Bass, Avolio & Associ- ates. Avolio, B. J./Walumbwa, F. O./Weber, T. J. (2009): Leadership: Current theories, research, and future directions. Annual review of psychology, 60, 421-449. Bass, B. M. (1985): Leadership and performance beyond expectations. Collier Macmillan. Bass, B. M./Riggio, R. E. (2006): Transformational Leadership, 2. edt., New Jersey: Lawrance Erlbaum. Dumdum, U. R./Lowe, K. B./Avolio, B. J. (2013): A meta-analysis of transformational and transactional leadership correlates of effectiveness and satisfaction: An update and extension. In: Avolio, B.J./ Yammariono, F. Y. (edts.): Transformational and Charismatic Leadership: The Road Ahead 10th Anniversary Edition Emerald Group Publishing Limited, 39-70. Felfe, J. 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Diese Betrachtungsweise ist über die hier analysierten Fälle für die betriebliche Personalarbeit grundsätzlich relevant, wenn man vor der Frage steht, ob es sich gerade um eine langfristige Veränderung der Führungseffektivität, einen kurzfristigen Trend oder lediglich um eine Namensänderung im Sinne von „alter Wein in neuen Schläuchen“ handelt. Methodisch erfolgt dies durch die Analyse der Korrelationen zwischen den gemes- senen Führungskonstrukten, mit deren Hilfe Überlappungen in den Führungsstilen identifiziert werden können. Es zeigt sich eine sehr große Korrelation zwischen transformationaler Führung und sowohl authentischer Führung (r = 0,75) als auch ethischer Führung (r = 0,70), wohingegen dienende Führung nur moderat mit transformationaler Führung einhergeht (r = 0,52). Daraus lässt sich folgern, dass die ethische und authen- tische Führung nicht klar vom Konzept der transformationalen Führung getrennt werden können und ihr Beitrag zur Wei- terentwicklung der Führungsforschung und Führungspraxis kritisch beurteilt werden muss. Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen 3 Transformationale Führung ist übergreifend der effektivste Führungsstil, allerdings nur mit geringem Abstand vor transaktionaler Führung in Form von ziel- und leistungsab- hängigen Belohnungen. Eine Kombination der beiden Füh- rungsstile erscheint sinnvoll. 3 Die einzelnen Dimensionen transformationaler Führung tra- gen alle zur Effektivität bei. Eine klare Hierarchie lässt sich empirisch nicht nachweisen. 3 Das Konzept der transformationalen Führung wird zuneh- mend kritisch gesehen. Problematisch sind die empirisch nicht abgrenzbaren Dimensionen, fehlende konzeptuelle Klarheit sowie die Vermischung von Führungsverhalten und Führungserfolg. 3 Authentische und ethische Führung leisten keinen wesent- lichen Erklärungsbeitrag zum Führungserfolg jenseits der transformationalen Führung. Sie sind zudem hoch korreliert mit transformationaler Führung und stellen somit nur be- dingt originär neue Führungsstile dar. 3 Dienende Führung hingegen lässt sich von transformatio- naler Führung abgrenzen und kann einen zusätzlichen Bei- trag zur Erklärung von Führungserfolg liefern. PROF. DR. TORSTEN BIEMANN Lehrstuhl für Personalmanagement und Führung Universität Mannheim E-Mail: biemann@bwl.uni-mannheim.de http://biemann.bwl.uni-mannheim.de PROF. DR. HEIKO WECKMÜLLER Professur Human Resources Hochschule Koblenz Rheinahrcampus Remagen E-Mail: weckmueller@rheinahrcampus.de www.hs-koblenz.de