PERSONALquarterly 4/2019

24 PERSONALquarterly 04/19 SCHWERPUNKT _CORPORATE ENTREPRENEURSHIP 3. Intellektuelle Stimulierung: Transformationale Führungs- kräfte hinterfragen selbst den „Status quo“ und ermutigen ihre MitarbeiterInnen, nach neuartigen und innovativen Lö- sungen für bestehende Probleme zu suchen. 4. Individuelle Berücksichtigung: Transformationale Füh- rungskräfte stehen ihren MitarbeiterInnen als Coaches und Mentoren zur Seite. Sie nehmen die individuellen Bedürf- nisse der MitarbeiterInnen ernst und helfen ihnen, sich per- sönlich weiterzuentwickeln. In unserer aktuellen Studie untersuchten wir, wie sich trans- formationales Führungsverhalten auf MitarbeiterInnen­ einstellungen gegenüber digitaler Transformation auswirkt. Wie in unserem Forschungsmodell (vgl. Abb. 1) dargestellt, nahmen wir an, dass MitarbeiterInnen, die transformational ge- führt werden, der digitalen Transformation insgesamt positiver gegenüberstehen. Tatsächlich zeigen unsere Ergebnisse, dass transformationale Führung dazu führt, dass MitarbeiterInnen Konstante und Ressource für MitarbeiterInnen sein, vor allem in Phasen disruptiver Veränderungen. Führungskräfte sollten insbesondere auch in Zeiten digitaler Transformation einen wichtigen Einfluss darauf haben, wie MitarbeiterInnen auf die Veränderungen reagieren. Besonders vielversprechend erscheint vor diesem Hintergrund ein transformationaler Füh- rungsstil. Transformationales Führungsverhalten ist charakte- risiert durch vier zentrale Facetten (Bass, 1985): 1. Inspirierende Motivation: Transformationale Führungs- kräfte motivieren ihre MitarbeiterInnen durch eine über- zeugende Zukunftsvision. Sie ermutigen MitarbeiterInnen, herausragende Leistungen zu zeigen und nach höheren Zie- len zu streben. 2. Idealisierter Einfluss: Transformationale Führungskräfte gehen mit ihrem eigenen Verhalten als gutes Beispiel voran. Sie sind charismatisch und motivieren MitarbeiterInnen da- durch, ihrem guten Beispiel zu folgen. ABSTRACT Forschungsfrage: Wie sieht erfolgreiche Führung im digitalen Zeitalter aus? Welche Rolle spielt das Alter von Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für eine erfolg- reiche digitale Transformation? Methodik: Quantitative Fragebogenerhebung mit KundenservicemitarbeiterInnen eines Schweizer Transportunternehmens inmitten eines groß angelegten digitalen Transformati- onsprozesses Praktische Implikationen: Transformationale Führung als Schlüssel für erfolgreiche digitale Transformation, Implementierung altersdiverser Führungsteams, Fokus auf die Potenziale älterer MitarbeiterInnen Quelle: Eigene Darstellung Abb. 1: Untersuchungsmodell zum Einfluss transformationaler Führung auf Einstellungen gegenüber digitaler Transformation Altersunterschied Alter der MitarbeiterInnen Alter der Führungskraft Transformationale Führung Wahrnehmung von Chancen Einstellung gegenüber digitaler Transformation + + + = Es liegt ein positiver und statistisch bedeutsamer Zusammenhang zwischen den Variablen vor („Je mehr, desto mehr“-Verhätlnis)