PERSONALquarterly 4/2019

12 PERSONALquarterly 04/19 SCHWERPUNKT _CORPORATE ENTREPRENEURSHIP HR Intrapreneur Project Expert Technology Proponent Development Coach rativ) und der Führungsart (Prozess- vs. Mitarbeiterorientie­ rung) (Ulrich, 1997). Ulrich stützt sich auf diese Erkenntnisse und definiert darauf aufbauend vier Personalmanagement- Rollen: den Strategic Partner, der sich strategischer Themen annimmt und die Geschäftsbereiche bei personalbezogenen Fragestellungen berät; den Change Agent, der Transformati­ on und Veränderung abdeckt; den Administrative Expert, der für eine effiziente Organisationsinfrastruktur verantwortlich zeichnet sowie den Employee Champion, der sich für die Belan­ ge der Mitarbeiter einsetzt und diese motiviert. Allerdings erfolgt die praktische Umsetzung des HR-Busi­ ness-Partner-Modells nicht allein durch die vorgenannten personalbezogenen Rollenprofile. Ergänzend bestehen stabs­ orientierte Fachabteilungen wie Centers of Expertise, die grundlegende Policies und Handlungsvorgaben bereitstellen. Dadurch wird den HR-Business-Partnern eine zügige, rechts­ konforme und einheitliche Beratungsgrundlage zur Verfügung gestellt. Eng mit demHR-Rollenmodell verbunden ist die Imple­ mentierung von Service Centern, die transaktionale Aufgaben wahrnehmen. Somit kann die Personalfunktion von adminis­ trativen Aufgaben entlastet werden, um Kapazitäten für die Übernahme der diversen Rollenprofile zu ermöglichen. Ulrich weist in diversen Publikationen auf die Relevanz der Kompetenzen des Personalmanagements hin und argumen­ Quelle: Eigene Darstellung Abb. 2: Die Weiterentwicklung des HR-Business-Partner-Modells Strategic Partner Change Agent Administrative Expert Employee Champion personen­ bezogen entrepreneur- orientiert prozess­ bezogen arbeitnehmer­ orientiert strategisch operativ personen­ bezogen entrepreneur- orientiert prozess­ bezogen arbeitnehmer­ orientiert strategisch operativ Strategic Partner Change Agent Administrative Expert Employee Champion