55 · Immobilienwirtschaft · 06 / 2024 len Leistungsbeurteilungen ist die menschliche Komponente entscheidend. KI-Systeme können zwar Mimik und Sprache analysieren, jedoch fehlt ihnen das Verständnis für emotionale Feinheiten und den sozialen Kontext. Die algorithmische Voreingenommenheit darf ebenfalls nicht unterschätzt werden. Der berühmte Fall von Amazon, dessen KITool weibliche Bewerber systematisch benachteiligte, verdeutlicht die Gefahr: Selbst kleinste Verzerrungen in den Trainingsdaten können zu diskriminierenden Entscheidungen führen. Daher sollten in Bereichen wie Recruiting und Beförderungsplanung menschliche Experten weiterhin involviert sein. Besondere Vorsicht ist außerdem in Bereichen geboten, die vom EU AI Act reguliert werden, wie etwa bei Karriereentscheidungen oder Leistungsbewertungen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Systeme transparent und fair sind, um rechtliche Risiken zu vermeiden. Hinzu kommt, dass unsaubere oder unvollständige Daten zu fehlerhaften Entscheidungen führen können, weshalb KI nur dann eingesetzt werden sollte, wenn die Datenbasis umfassend und qualitativ hochwertig ist. KI IN FÜHRUNGSPROZESSEN Ein alles entscheidender Faktor ist also die Datengrundlage, auf der KI-Entscheidungen basieren. Wenn die Daten unsauber, veraltet oder unvollständig sind, kann dies zu falschen Ergebnissen und damit zu fehlerhaften Entscheidungen führen. Ein Beispiel hierfür wäre die Implementierung von KI zur automatisierten Bewerberauswahl, bei der die eingehenden Lebensläufe auf Basis unzureichender oder unvollständiger Datensätze analysiert werden. Dies kann nicht 1 Herr Heidbreder, welche Personalaufgaben könnten durch KI verbessert werden, und welche bleiben menschlich? Wir nutzen KI unterstützend, zum Beispiel für die zentrale Veröffentlichung von Stellenausschreibungen. Beim Active Sourcing, also dem persönlichen Anschreiben auf LinkedIn, erzielen wir jedoch bessere Ergebnisse. Der direkte Draht ist hier entscheidend; ein KI-Eingriff könnte zu Reibungsverlusten führen, was im Fachkräftemangel ungünstig wäre. Sinnvoll ist KI hingegen in der Mitarbeiterentwicklung, z.B. bei der Identifikation von Weiterbildungsmaßnahmen oder in der Zeiterfassung. 2 Wie sehen Sie die langfristigen Auswirkungen von KI auf Arbeitsplätze im Personalwesen der Immobilienwirtschaft? Die Branche steht vor dem Fachkräftemangel, aber auch vor Chancen durch Innovation und digitale Geschäftsprozesse. Als Verwalter sehen wir die größte Chance in der Entlastung durch KI, vor allem in der Reduktion administrativer Aufgaben, um mehr Zeit für den direkten Kundenkontakt zu gewinnen. Die dynamischen Veränderungen in Regularien bieten hier großes Potenzial. 3 Gab es ein Beispiel, bei dem KI in Ihrem Unternehmen gescheitert ist? Der KI-Einsatz hat in vielen Bereichen entlastet, aber die Softwares sind noch nicht so weit, dass spürbare Effekte auf die Arbeitsentlastung erzielt werden. KIAnrufbeantworter führen zu Frust, da die persönliche Erreichbarkeit fehlt. Kunden möchten den direkten Draht zum Objektbetreuer, den KI nicht ersetzen kann. Der Microsoft Co-Pilot hilft allenfalls bei Textanpassungen. Und unsere Tests mit automatisierter Social-Media-Bewerberansprache erzielten im Vergleich zur persönlichen Ansprache eine geringe Reaktionsrate. KI ist eben noch eine junge Technologie mit viel Potenzial. KI hat ihre Grenzen. Tjark Heidbreder vom technischen Immobilienverwalter Baverma, benutzt sie daher "eher unterstützend". D R E I F R A G E N A N TJARK HEIDBREDER nur dazu führen, dass qualifizierte Kandidaten abgelehnt werden, sondern auch dazu, dass die KI durch falsche Rückmeldungen „lernt“ und langfristig immer unzuverlässigere Empfehlungen gibt. Besonders heikel ist der KI-Einsatz in Führungs- und Entscheidungsprozessen. Laut dem aktuellen HR-Report von Hays und IBE kann KI zwar Führungskräfte von Routine- (45 Prozent) und Kontrollaufgaben (36 Prozent) entlasten, doch in Bereichen, in denen es darum geht, den Menschen hinter den Zahlen zu sehen, sollten Führungskräfte selbst die Entscheidungen treffen. 34 Prozent der befragten Führungskräfte priorisieren den Faktor Mensch, statt sich auf KI-gestützte Entscheidungsprozesse zu verlassen. Ohne Frage, KI bietet im Personalwesen erhebliches Potenzial. Sie sollte aber gezielt dort eingesetzt werden, wo ihre Stärken voll zur Geltung kommen: in datenbasierten Prozessen, die auf klaren, objektiven Informationen beruhen. Vor allem Aufgaben wie Gehaltsabrechnungen, Controlling oder das Erstellen von Schichtplänen sind ideale Einsatzfelder, da hier große Datenmengen verarbeitet und Entscheidungen auf Basis fester Kriterien getroffen werden können. Es sollten auch nur die Bereiche bevorzugt werden, in denen die Datenbasis vollständig und korrekt ist, um Fehlentscheidungen zu vermeiden. In solchen Fällen kann KI auch in Bereichen wie Mitarbeiterbefragungen oder der Analyse von Mitarbeiterzufriedenheitstrends wertvolle Muster und Handlungsempfehlungen generieren. In der Mitarbeiterbewertung oder dem Recruiting, bei denen menschliche Verhaltensweisen und Emotionen eine zentrale Rolle spielen, sollte der Einsatz von KI mit Vorsicht erfolgen. DER FALL VON AMAZON, DESSEN KI-TOOL WEIBLICHE BEWERBER SYSTEMATISCH BENACHTEILIGTE, VERDEUTLICHT DIE GEFAHR BEIM EINSATZ VON KI.
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==