CONTROLLER Magazin 3/2020

70 wünschte Bewerbungsform bezieht. Laut der „Studie Recruiting Trends 2015“ bevorzugten über 72% der befragten Unternehmen eine Bewerbung über das Online-Formular, 22% von ihnen eine Bewerbung per E-Mail. Sei- tens der Bewerber wurde jedoch festgestellt, dass 79,5% einen Bewerbungsversand per E-Mail vorziehen und lediglich 8,9% das On- line-Formular als gewünschte Bewerbungs- form nannten. 9 Die „Candidate Experience Studie“ kam sogar zu dem Ergebnis, dass das Online-Formular von jedem zehnten Be- werber grundsätzlich abgelehnt wird. Um die diesbezügliche Diskrepanz abzubauen und langfristige Rekrutierungserfolge nicht aufs Spiel zu setzen, müssen Unternehmen dem- nach die Bewerberpräferenzen analysieren und berücksichtigen. Die „Candidate Journey“ Häufig sind Unternehmen und Personalver- antwortliche mit dem Phänomen konfrontiert, dass Bewerber Interesse an einem Unterneh- men als potenziellem Arbeitgeber haben, sich jedoch trotzdem nicht bewerben, den Rekru- tierungsprozess zu einem unvorhergesehe- nen Zeitpunkt abbrechen oder einen angebo- tenen Vertrag nicht unterzeichnen. Um dieser Problematik entgegenzuwirken, müssen in erster Linie mögliche Ursachen identifiziert werden. Hilfreich kann es hierbei sein, die so- genannte Candidate Journey nachzuvollzie- hen und zu analysieren, die ein Bewerber durchläuft. 10 ruht das Vertrauen auf den Dimensionen „Klar- heit und Integrität“, „Ergebnisorientierung“ so- wie „Augenhöhe und Wohlwollen“. Die Dimension der „Klarheit und Integrität“ zeichnet sich im Rahmen eines Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess insbesondere durch Aufrichtigkeit, Fairness, Transparenz und Nach- vollziehbarkeit in der Kommunikation und dem Handeln eines Unternehmens aus. Bei der „Ergebnisorientierung“ steht das Han- deln im Sinne aller Beteiligten im Vordergrund, das sich für Bewerber in Prozessfortschritten und im Idealfall in der Annahme eines neuen Jobs äußert. Indikatoren, die hierbei zu Ver- trauen führen können, sind bspw. eine schnelle Reaktion auf den Bewerbungseingang oder eine zeitnahe Zu- oder Absage. Die dritte Vertrauensdimension, die Verbunden- heit über „Augenhöhe und Wohlwollen“ erzeu- gen soll, drückt sich durch einen wertschätzen- den und wohlwollenden Umgang aus, wodurch eine angenehme Atmosphäre auf emotionaler Augenhöhe geschaffen werden soll. 7 Ein gezieltes und systematisches Candidate Experience Management dient demnach dem Abbau der häufig deutlichen Diskrepanz zwi- schen den Bewerbererwartungen und den Maßnahmen der Unternehmen zur Erfüllung dieser Erwartungen. 8 Diese Diskrepanz lässt sich an einem Bei- spiel veranschaulichen, das sich auf die ge- 91 % darüber hinaus sowohl persönlich als auch online über diverse Social-Media-Kanäle oder Online-Portale über ihre Erlebnisse und wirken somit als Multiplikatoren auf die Reputa- tion des Unternehmens. 6 Im Rahmen des Candidate Experience Manage- ments soll der Gesamteindruck eines Unterneh- mens auf potentielle Arbeitnehmer positiv be- einflusst werden, da laut Athanas und Wald fol- gende Wirkungen damit verbunden sind: · Es liefert Ansatzpunkte aus der Kandidaten- sicht für ein besseres Recruiting. · Es hilft, Bewerbungsabbrüche zu reduzieren. · Es trägt dazu bei, die Reputation des Arbeit- gebers abzusichern. · Es verbessert die Chancen, passende Top-Kandidaten zu rekrutieren. · Es stellt die Übersetzung der Arbeitgeber- marke in konsistentes Handeln der Unter- nehmensvertreter dar und prägt so die Glaubwürdigkeit der Employer Brand. Vertrauen als Schlüsselkomponente Grundsätzlich gilt die Beziehung zwischen ei- nem Bewerber und einem potenziellen Arbeit- geber als eine Schlüsselkomponente zur Um- setzung und Gestaltung eines positiven Bewer- bererlebnisses. Diese Beziehung wird sowohl durch emotionale als auch durch sachliche und prozessuale Aspekte geprägt. Gemäß des Vertrauens-Modells (siehe Abbil- dung 1) im Sinne der Candidate Experience be- Candidate Experience Abb. 1: Vertrauens-Modell (Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Athanas, C., Wald, P., Canditate Experience Studie 2014, 2014, S. 13)