37 Aktuell Von Anja Sprick Vielen Arbeitgebern ist unklar, welche Informationspflichten in Bezug auf die bAVAnsprüche ihrer Beschäftigten bestehen, wenn diese in Rente gehen. Unser Überblick zeigt, wann Arbeitgeber aktiv werden müssen und wo ihre Verantwortung endet – insbesondere bei vorzeitig ausgeschiedenen Mitarbeitenden. Naht der Rentenbeginn eines Beschäftigten, treffen den Arbeitgeber auch zu diesem Zeitpunkt Informationspflichten über dessen zukünftige Ansprüche aus einer Altersversorgung. Für die betriebliche Altersversorgung (bAV) werden einige dieser Informationspflichten speziell zunächst im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt (vgl. § 4a). Weiterhin können sich solche Pflichten aus allgemeinen gesetzlichen Regelungen oder aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergeben. Nach dem BetrAVG muss der Arbeitgeber Auskunft darüber erteilen, wie hoch der Anspruch auf betriebliche Altersversorgung aus der bisher erworbenen Anwartschaft ist und bei Erreichen der in der Versorgungsregelung vorgesehenen Altersgrenze voraussichtlich sein wird. Ferner muss er darlegen, wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt und wie sich die Anwartschaft nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entwickeln wird. Diese Pflichten bestehen nur auf Verlangen des Arbeitnehmenden. Weitere Informationspflichten können sich als Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (§ 241 Abs. 2 BGB) als Fürsorminimieren und einen reibungslosen Übergang für die Versorgungsberechtigten zu gewährleisten. Was bedeutet „Fälligkeit einer Versorgungsleistung“? Unter Fälligkeit einer Versorgungsleistung versteht man den Zeitpunkt, ab dem der Gläubiger – hier der Versorgungsberechtigte – die Leistung fordern kann. Die Versorgungszusage ist also das zentrale Dokument, das Auskunft über die Fälligkeit gibt. Sie ist dogmatisch so aufgebaut, dass die dort genannten Leistungsvoraussetzungen zunächst davon ausgehen, dass der Versorgungsberechtigte bis zum Erreichen seines Rentenalters beim Arbeitgeber verbleibt. So ist für den Anspruch auf eine Altersrente ein bestimmtes Rentenalter vereinbart. Ferner wird in der Versorgungszusage festgelegt, wann Renten oder Kapitalleistungen vom Arbeitgeber – oder bei Einschaltung eines Versorgungsträgers – genau zu zahlen sind. Typische Formulierungen können sein: „Scheidet der Versorgungsberechtigte nach Vollendung des 67. Lebensjahrs aus den Diensten der Gesellschaft aus, so erhält er vom folgenden Monatsersten bis an sein Lebensende die Altersrente“ oder „Renten werden zum ersten des Monats gezahlt, wenn auch die übrigen Leistungsvoraussetzungen erfüllt sind“. Aus diesen Formulierungen ergeben sich Hinweise für die Bestimmung der jeweiligen Pflichten. Im Folgenden wird erläutert, wann Arbeitgeber aktiv werden müssen und in welchen Fällen vom (ehemaligen) Beschäftigten zumindest Mitwirkungspflichten, wenn nicht gar initiatives Verhalten zur Entstehung von Ansprüchen notwendig sind. Der Regelfall: Ausscheiden rund um den vereinbarten Rentenbeginn Verbleibt der Versorgungsberechtigte bis zum in der Zusage vorgesehenen regulären Rentenbeginn (zum Beispiel dem 67. Lebensjahr) im Unternehmen und scheidet dann mit Erreichen dieser Altersgrenze aus, so ist die Forderung am nächsten Mogeverhältnis oder aus Treu und Glauben ergeben (§ 242 BGB). Der Arbeitgeber ist gehalten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmenden so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann (unter anderem BAG, Urteil vom 18.2.2020, Az. 3 AZR 206/18). Dabei sind die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers einerseits und die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmenden andererseits stets zu beachten. Um zu bestimmen, was nun konkret der Arbeitgeber bei Rentenbeginn zu tun hat, empfiehlt sich zunächst der Blick in die Versorgungszusage. Erreicht der Arbeitnehmende das dort fest vereinbarte Rentenalter, tritt der Versorgungsfall – also die Fälligkeit einer Leistung ein. In diesem Kontext stellt sich für viele Personalabteilungen die zentrale Frage: Wie weit reichen die Informations- und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers, wenn ein ehemaliger Mitarbeitender Anspruch auf eine bAVLeistung hat? Die Antwort darauf ist entscheidend, um rechtliche Risiken zu
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